نزديك به دو دهه است كه نظريه پردازان و صاحب نظران عرصه سازمان و مديريت، به ويژه صاحب نظران حوزه رفتار سازماني و متخصصان تحول سازماني به طرح موضوع مهمي در سازمان پرداخته اند كه چندان ملموس و محسوس نيست. اين موضوع توسط صاحب نظران معروفي نظير وارن بنيس، ادگار شاين، ويليام اوشي مورد نقد و طرح قرار گرفته و بيشتر از همه، اهميت آن در كتاب «در جستجوي كمال» اثر پيترز واترمن (1982) تجلي يافته است، لذا اين موضوع مهم «فرهنگ سازماني» نام گرفت و بيشتر با جنبه غير مادي و غير ملموس در سازمان شناخته شد و در مقاطع مختلف زماني مورد بررسي و مطالعه قرار گرفت.
طبیعتاً یکی از کاربردی ترین مدلهای فرهنگ سازمانی، مدل دنیسون است. وی فرهنگ سازماني را نيروي قدرتمندي مي داند كه نحوه عمل كردن و چگونگي عمليات ها را تعيين مي كند. مدلی که وی معرفی می کند کاملاً رویکردی عملگرایانه دارد و شاید بهترین ابزار موجود برای ارزیابی فرهنگ سازمانی باشد. ولی خب جمع آوری اطلاعات و تحلیل آنها از طریق این ابزار کمی زمان بر است و شاید مدیران ندانند چه زمانی لازم است سراغ آن بروند. هرچند که شخصا توصیه می کنم اینکار به صورت سالانه انجام شود. علی ایحال، دو بعد در خصوص فرهنگ سازمانی مطرح است بایستی نسبت به آن شناخت داشته باشیم:
- فرهنگ سازمانی قوی
- فرهنگ سازمانی ضعیف
فرهنگ سازمانی قوی
مورهد و گريفين مشخصات زير را براي فرهنگ سازماني قوي برشمرده‌اند كه عبارتند از:
1- تعهد اجتماعي: در سازمانهايي با فرهنگ قوي، تعهد اجتماعي بين افراد بسيار بالاست و به عنوان يك اصل پذيرفته شده است.
2- وجدان كار: در اين سازمانها كار به عنوان ارزش پذيرفته شده است و بيكاري منفور تلقي مي‌گردد.
3- مديريت كيفي: مديران نقش بسيار زيادي در بهبود كيفي كار ايفا مي‌كنند و بدين لحاظ مديريت بايستي از كيفيت بالايي در برنامه‌ريزي، سازماندهي و طراحي كارها برخوردار باشد.
4- فرهنگي رقابتي: عامل رقابت بطور صحيح باعث رشد و توسعهء سازمان شده و انگيزه به كار افزايش مي‌يابد.
5- تطبيق فرد با شغل: افراد بايستي بر مبناي علاقه و توان خويش به كار گمارده شوند چرا كه منجر به كارايي افراد در سازمان مي‌گردد و انگيزش آنان را تضمين مي‌كند.
6- غني‌سازي شغل :در اين فرهنگ‌ها فرض بر اين است كه براي ايجاد روحيه و انگيزه در كاركنان بايد نياز به مسئوليت‌پذيري را در آنها برآورده ساخت و شغل بايد به گونه‌اي طراحي شود كه اين نياز را در شاغلين ارضا كند به عبارتي شغل بايد غني، با معني و داراي اختيارات كافي باشد بطوريكه شاغلين بتوانند با استقلال كار كنند و زمينه‌اي براي خلاقيّت داشته باشند.
7- توسعه شغلي :مشاغل تخصصي پس از مدتي باعث كسالت و دلزدگي شاغلين مي‌شوند و انگيزه به كار را در افراد تضعيف مي‌كند براي جلوگيري از اين وضعيت مي‌توان شغل را با افزودن وظايفي توسعه داد.
8- گردش كار: بوسيله چرخش شغل، افراد با مشاغل بيشتري آشنا شده و در كار خود از تنوع و گوناگوني برخوردار مي‌گردند و در نهايت انگيزه به كار در آنان تقويت مي‌شود.
9- علاقه و وفاداري به سازمان : در فرهنگ سازماني قوي، علاقه پشتكار و وفاداري نسبت به كار از سوي كاركنان و مديريت كاملاً مشهود بوده و تلاش مي‌شود سازمان در دستيابي به اهداف خويش موفق‌تر باشد.
10- اعتماد به نفس: كاركنان هرگز با دودلي و عدم اطمينان دست به فعاليت نمي‌زنند.
فرهنگ سازمانی ضعیف
مشخصات فرهنگ سازمانی ضعيف
- بي‌علاقگي به كار و عدم احساس تعلق به سازمان
- اشاعه ي فرهنگ تملق و چاپلوسي
- غيبت و عدم حضور به موقع در محل كار.
- عدم وجود بينش آينده‌نگري
- توجه صرف به منافع شخصي
- عدم اعتماد به نفس و روحيه تقديرگرايي
- كم كاري و فرار از كار
- عدم انتقال مهارتها و رمز نگهداشتن فنون كار
- عدم صداقت در اعتراف به اشتباهات
- محافظه كاري
- عدم پاسخگويي به ارباب رجوع
شاید علائم فوق به ما کمک کند تا دریابیم در سازمان ما یکی از مهمترین ضعف ها و تهدیدها، فرهنگ سازمانی است و یا حتی در نقطه مقابل دریابیم فرهنگ ما یکی نقاط قوت ماست و در جهت نشر آن بیشتر تلاش کنیم. به هر حال، فرهنگ بایستی شناخته شود و اگر فکر می کنید در بازه و فاصله ی فرهنگ سازمانی ضعیف هستید، حتما فکری برای آن بکنید.
موفق باشید.
سلام.وبسایتتون خیلی خوب و مفیده.به کارتون ادامه بدین