آینده دورکاری

(این نوشته با همکاری جناب آقای دکتر مطهری نیا تدوین شده است)

دوسال‌ اخیر با پدیدار شدن پاندمی کرونا تجربه متفاوتی در زندگی نسل ما رقم خورد. به نظر می‌رسد مدیران منابع انسانی از جمله اثرپذیرترین کسانی بودند که به شکل جدی با مسئولیت‌های انسانی ناشی از این همه‌گیری مواجه شدند. اگر سازمان را به مثابه موجودی زنده در نظر بگیریم، راهبر سیستم دفاعی سازمان‌ها در مقابل این ویروس واحدمنابع انسانی سازمان‌ها بوده و اقدامات این واحد میزان ایمنی پیکره سازمانی را مشخص کرده است. دورکاری از مهم‌ترین اقدامات سیستم دفاعی سازمان‌ها بود.

در نوشته ی پیشین(اینجا) سعی شد خیلی کوتاه مروری از تجربه شخصی خود از دورکاری ارائه کنم.

در این نوشته مبتنی بر گزارشهای ارائه شده توسط مکنزی در یکی دو ماه گذشته مروری بر آینده دورکاری پس از این همه‌گیری داشته باشیم. همچنین در مورد پتانسیل دورکاری مشاغل مختلف و عوامل تاثیرگذار بر اینکه چه شغلی امکان دورکاری می‌تواند داشته باشد، بحث شده است.

آینده دورکاری

در پاسخ به سوال ابتدای این یادداشت به نظرم رسید بررسی تجربه دیگر سازمان‌ها نیز می‌تواند مفید فایده باشد. براساس پیمایشی که گارتنر درخصوص آینده دورکاری از مدیران ارشد سازمان‌ها انجام داده، 74 درصد از مدیران عامل قصد دارند که دورکاری را به شکل دائمی حتی پس از بحران کووید 19 نیز ادامه دهند؛ چراکه هم برای سازمان موجب بهره‌وری شده و هم رضایت کارکنان را با خود به همراه داشته است. حال برخی از شرکت‌ها مدل‌های هیبریدی از دورکاری و حضور در سازمان و برخی دورکاری کامل را مطلوب دانسته‌اند.

براساس تحلیل‌هایی که مک کینزی انجام داده است، پتانسیل دورکاری تا حد زیادی برای مشاغلی متصور است که نیازمند کارکنان با سطح بالایی از مهارت و تحصیلات در تعداد انگشت‌شماری از صنایع و مشاغل است.

براساس این تحلیل بیش از 20 درصد از نیروی کار می‌توانند سه تا پنج روز از هفته را به شکل اثربخش دورکاری کنند. اگر دورکاری را به این شکل در نظر بگیریم، تعداد افرادی که می‌توانند دورکاری کنند، به نسبت قبل از کرونا حدود سه تا چهار برابر می‌شود که بر زندگی شهری، حمل و نقل، هزینه‌های زندگی و دیگر امور اثرگذار است.

با این وجود، بیش از نیمی از نیروی کار امکان دورکاری را ندارند یا این امکان برای آن‌ها مختصر است. برخی از مشاغل نیازمند تعامل با دیگران یا استفاده از ماشین آلات و ادوات کار است، برخی نظیر سی تی اسکن باید در محل انجام شود و برخی، نظیر پیک، لاجرم باید در محیط بیرونی صورت بگیرد. بسیاری از این مشاغل حقوق و دستمزد پایینی دارند و تحت ریسک روندهایی نظیر اتوماسیون و دیجیتالی شدن هستند. دورکاری ریسک‌هایی نظیر افزایش نابرابری‌ها را نیز در سطح اجتماع به همراه دارد.

به چه شغلی امکان دورکاری بدهیم؟

مک کینزی در مقاله‌ای فعالیت‌ها و مشاغلی که امکان انجام به شکل دورکاری دارند را بررسی کرده است- به عبارتی مشاغلی که نیازمند تعاملات بین فردی یا حضور فیزیکی در محیط کار نیست. این بررسی در کشورهای چین، فرانسه، آلمان، هند، ژاپن، مکزیک، اسپانیا، انگلستان و ایالات متحده انجام شده است. مدل مورد استفاده، MGI براساس اطلاعات موجود در سایت O*NET جهت تحلیل بیش از 2000 فعالیت در بیش از 800 شغل بوده که برای شناسایی فعالیت‌ها و مشاغلی که بیشترین پتانسیل برای دورکاری را دارند استفاده شده است.

پتانسیل دورکاری به ترکیب فعالیت‌هایی که در هر شغل انجام می‌شود و به زمینه فیزیکی، فضایی و بین فردی آن شغل، بستگی دارد. در این مقاله ابتدا زمینه نظری انجام کار به شکل دورکاری مورد بررس قرار گرفته است. منظور این است که آیا شاغل نیاز به حضور فیزیکی در محل کار دارد یا نه، آیا با دیگران تعامل دارد و اینکه از تجهیزات و ماشین‌های خاص آن محیط استفاده می‌کند یا خیر.

بسیاری از فعالیت‌های فیزیکی یا دستی یا فعالیت‌هایی که نیازمند تجهیزات ثابت است، نمی‌تواند به شکل دورکاری انجام شود. این فعالیت‌ها شامل فعالیت‌های مراقبتی، استفاده از تجهیزات آزمایشگاه و بررسی تراکنش‌های مشتریان در فروشگاه است. در مقایسه، فعالیت‌هایی نظیر گردآوری و تحلیل اطلاعات، ارتباط با دیگران، تدریس و مشاوره یا کدگذاری داده‌ها را می‌توان به لحاظ نظری به صورت دورکاری انجام داد.

نکته دیگری که در این پیمایش کارمندان به آن اشاره کردند، این است که علی رغم آنکه میتوان برخی کارها را به شکل دورکاری انجام داد ولی انجام آن به صورت قبل اثربخشی بالاتری دارد. این فعالیت‌ها شامل مربی‌گری، مشاوره، ارائه پیشنهاد و بازخورد، ایجاد روابط با مشتریان و همکاران، آوردن افراد جدید به سازمان، مذاکره و تصمیم‌گیری‌های حساس، آموزش و تدریس و کارهایی است که نیازمند همکاری بین افراد است؛ نظیر نوآوری، حل مسئله و خلاقیت. برای مثال اگر قرار باشد جامعه‌پذیری به شکل دورکاری انجام شود، به شکل جدی نیازمند بازنگری درخصوص فعالیت‌های مرتبط با آن است تا بتوان به همان خروجی مشابه قبل دست یافت.

برای مثال در حالی که تدریس طی همه‌گیری به شکل دورکاری در حال انجام است، هم والدین و هم معلمان معتقد هستند که کیفیت آن دچار آسیب شده است. به طور مشابه برخی از فعالیت‌های دادگاه نیز در دنیا به صورت دورکاری در حال انجام است، اما بعید به نظر می‌رسد که به دلایل برابری حقوق و عدالت، به این شکل باقی بماند. بخشی از نگرانی وکلا و قضات در کشورهای مختلف مربوط به از دست دادن سرنخ های غیرکلامی است که در ارتباط از طریق ویدئو کنفرانس مغفول می‌ماند.

لذا دو مقیاس را می‌توان برای دورکاری در نظر گرفت: بیشترین پتانسیل شامل فعالیت‌هایی که به لحاظ نظری می‌توان آن‌ها را به شکل دورکاری انجام داد و دیگری پتانسیل اثربخشی دورکاری که مستثنی‌کننده فعالیت‌هایی است که پیشتر اثربخش‌تر انجام می‌شده است.

نمودار 1- فعالیت‌هایی که بیشترین پتانسیل برای دورکاری را دارند نظیر کار با رایانه.

برای تخمین اینکه یک شغل یا یک حوزه خاص قابلیت دورکاری دارد یا ندارد، زمانی که برای فعالیت‌های مختلف درون شغل اختصاص پیدا می‌کند، مورداستفاده قرار گرفته است. براساس این تحلیل پتانسیل دورکاری در حوزه‌های خاصی وجود دارد. مالی و بیمه بیشترین پتانسیل برای دورکاری را دارند؛ چراکه سه چهارم زمانی که برای فعالیت‌ها صرف می‌شود را می‌توان به شکل دورکاری بدون از دست رفتن بهره‌وری انجام داد. مدیریت، خدمات کسب‌وکار و فناوری اطلاعات رده بعدی از بیشترین پتانسیل را به خود اختصاص می‌دهند که در همه آن‌ها بیش از نیمی از زمانی که برای فعالیت‌ها سپری می‌شود را می‌توان به شکل دورکاری انجام داد (نمودار 2). این حوزه‌ها معمولا کارکنانی با سطوح بالای تحصیلی و دانشگاهی دارد.

نمودار 2- خدمات مالی، مدیریت و حوزه‌های مرتبط با اطلاعات بیشترین پتانسیل برای دورکاری را دارند.

پتانسیل دورکاری در کشورهای مختلف متفاوت است که در اصل منعکس کننده حوزه‌های خاصی که فعالیت می‌کنند، مشاغل و ترکیب فعالیت‌ها در آن کشور است. خدمات مالی و کسب‌وکار سهم قابل توجهی از اقتصاد انگلستان را به خود اختصاص داده است و لذا پتانسیل دورکاری برای این کشور از سایرین بیشتر است. به لحاظ نظری، نیروی کار این کشور می‌تواند یک سوم از زمان خود را بدون هدر رفت بهره‌وری و تا نیمی از زمان خود را با کاهش بهره‌وری به شکل دورکاری صرف کند (نمودار 3). سایر اقتصادهای پیشرفته هم به همین شکل هستند و نیروی کار آن‌ها 28 تا 30 درصد از زمان خود را می‌توانند با دورکاری و بدون هدر رفت بهره‌وری پیش ببرند.

نمودار 3- نیروی کار در اقتصادهای پیشرفته به نسبت اقتصادهای نوظهور، زمان بیشتری را می‌توانند به شکل دورکاری صرف کنند

در اقتصادهای نوظهور، اشتغال به سمت مشاغلی سوق پیدا کرده که نیازمند فعالیت‌های دستی و فیزیکی است نظیر کشاورزی یا تولید؛ لذا پتانسیل برای انجام کار به شکل دورکاری نیز به 12 تا 26 درصد در این دست از اقتصادها کاهش پیدا می‌کند. برای مثال در هند، نیروی کار تنها 12 درصد از زمان خود را می‌تواند بدون کاهش بهره‌وری به شکل دورکاری صرف کند. باوجود اینکه هند در جهان به خاطر خدمات مالی و هایتک شناخته شده است، لکن بخش قابل توجهی از نیروی کار 464 میلیونی آن در مشاغلی نظیر خدمات خرده‌فروشی و کشاورزی مشغول به کار هستند که نمی‌توانند دورکاری کنند.

برای اغلب کارگران، برخی فعالیت‌ها طی یک روز معمولی را می‌توان به شکل دورکاری انجام داد، درحالی که سایر فعالیت‌ها نیازمند حضور فیزیکی آن‌هاست. در ایالات متحده تنها 22 درصد از کارکنان می‌توانند بین سه تا پنج روز در هفته بدون تاثیر بر بهره‌وری دورکاری کنند و البته این عدد در هند تنها 5 درصد است. در مقایسه، 61 درصد از نیروی کار در ایالات متحده نمی‌توانند بیش از چندساعت در هفته دورکاری کنند یا گاهی اصلا نمی‌توانند. 17 درصد باقیمانده نیروی کار می‌توانند بخشی از کار خود را به شکل دورکاری انجام دهند، بین یک تا سه روز در هفته (نمودار 4).

نمودار 4- در حالی که اکثر نیروی کار نمی‌توانند دورکاری کنند، تا حداکثر 25 درصد در اقتصادهای پیشرفته این امکان را برای سه تا پنج روز دارند.

ممکن بودن انجام دورکاری به نیاز داشتن به تجهیزات تخصصی نیز وابسته است. باتوجه به تحلیل‌ها، یک متخصص شیمی تنها یک چهارم از زمان خود را می‌توان دورکاری کند، چراکه غالب کارهای او باید در آزمایشگاه و بااستفاده از تجهیزات صورت بپذیرد. در مشاغل حوزه سلامت، پزشکان عمومی که می‌توانند از فناوری‌های دیجیتالی برای تعامل با بیمار استفاده کنند، پتانسیل بالایی برای دورکاری به نسبت یک جراح یا متخصص اشعه x به عنوان افرادی که نیازمند تجهیزات و ابزارهایی حین کارشان هستند، دارند. به طور کلی در حرفه‌های حوزه سلامت، پتانسیل دورکاری تنها 11 درصد است.

حتی برای فعالیت‌های مشابه، زمینه‌ای که شغل در آن صورت می‌پذیرد نیز حائز اهمیت است. برای مثال فعالیت تحلیل داده‌ها یا اطلاعات که توسط یک تحلیل گر مالی یا آماری به شکل دورکاری انجام شود، توسط یک محقق میدانی[1] این امکان را ندارد. تحلیل گر صحنه جرم و کارکنانی که روندهای مشتریان را تحلیل می‌کنند هم هردو در O*NET به عنوان «گردآوری، پردازش، تحلیل، مستندسازی و تفسیر اطلاعات» توصیف می‌شوند، ولیکن اولی باید به محل وقوع جرم برود و دومی می‌تواند این کار را در خانه و از پشت سیستم انجام دهد. یک متصدی سفر می‌تواند هزینه‌های کالا و خدمات را از پشت میز آشپزخانه محاسبه کند ولی یک متصدی صندوق در خواربار فروشی باید این کار را حتما در مغازه انجام دهد.

برخی از مشاغل هم هستند که نیاز دارند شاغل آن بیش از چهار روز در هفته مثل سابق در محل حضور پیدا کند. به خاطر ماهیت فیزیکی اغلب فعالیت‌های این مشاغل در حوزه‌های حمل و نقل، خدمات غذایی، حفظ و نگهداشت املاک و کشاورزی امکان دورکاری برای آن‌ها فراهم نیست. ناظران ساختمان باید در محل ساخت حضور پیدا کنند. پرستاران باید در مجتمع‌های درمانی کار کنند. بسیاری از مشاغل حین همه‌گیری توسط دولت مشاغل ضروری نامیده شده‌اند که امکان دورکاری زیادی ندارند؛ نظیر پرستاران، ناظران ساختمان، کارگران جمع‌آوری زباله.

براساس تحلیل‌های صورت گرفته، در حوزه‌های کاری مختلف، 38 درصد از پاسخ‌دهندگان انتظار دارند که پس از همه گیری، کارکنان دو یا بیش از دو روز در هفته دورکاری کنند؛ این عدد پیش از همه‌گیری 22 درصد بوده است. لکن تنها 19 درصد از پاسخ‌دهندگان گفته‌اند که انتظار دارند کارکنان سه یا بیش از سه روز در هفته دورکاری کنند. طبیعتا این بدان معناست که مدیران به دنبال مدل هیبریدی هستند که کارکنان بتوانند هم دورکاری کنند و هم در محل کار طی هفته حضور پیدا کنند.

 

حرف آخر

دوکاری یک مزیت نیست، یک فرصت است برای کسی که میتواند در دوره دورکاری خود را ثابت کند. اغلب با توجه به اینکه هدفگذاری ها درست صورت نپذیرفته، نگاه به دورکاری صرفا عدم حضور در سازمان است. هر فردی در سازمان در مقابل دورکاری نقشی دارد. خود فرد مسئولیت انجام وظایف را دارد، منابع انسانی وظیفه فراهم آوری تجهیزات، آموزش افراد و تهیه پروتکلهای مربوطه را دارد و مدیران نیز مسئولیت هدفگذاری، برنامه ریزی، پیگیری و گزارش دهی و گزارش گیری را دارند. اگر هر یک از این ارکان نقش خود را به درستی ایفا کنند دورکاری بهترین اتفاقی است که برای هر فرد یا موقعیت شغلی می تواند رخ دهد و جالب است بدانید که طبق تحقیقات (بسته به نوع کسب و کار و محیط کاری) می توان تا ۳۰ درصد افزایش بهره وری از دورکاری انتظار داشت.

براساس تحقیقات به نظر می‌رسد، دورکاری پس از همه‌گیری کرونا نیز ادامه پیدا خواهد کرد. هرچند تصمیم درخصوص امکان پذیری دورکاری یا عدم امکان آن وابسته به تحلیل فعالیت‌های هر شغل است، لکن می‌توان انتظار داشت مشاغل حوزه خدمات مدیریت، کسب و کار، مالی و مشاغل تحقیقاتی از پتانسیل بیشتری برای دورکاری برخوردار باشند. شاید بهینه‌ترین حالت و مدل دورکاری برای مشاغلی که این پتانسیل را دارند، مدل هیبریدی یا ترکیبی از حضور در محل کار یا دورکاری باشد و بسته به نوع و میزان ساعت فعالیت‌های هر شغل، میزان دورکاری مطلوب توسط واحدهای منابع انسانی تعیین شود. علاوه بر حوزه فعالیت، تجهیزات یا زمینه کاری نیز بر امکان‌پذیری یا عدم امکان‌پذیری دورکاری اثرگذار است و نباید آن را نادیده گرفت.

 

منابع

https://www.mckinsey.com/featured-insights/future-of-work/whats-next-for-remote-work-an-analysis-of-2000-tasks-800-jobs-and-nine-countries

https://www.mckinsey.com/careers/meet-our-people/mckinsey-women-blog/my-personal-approach-to-remote-work