تجربه ای از 25 سال توسعه مدیران ارشد اجرایی(CEO)

برای اغلب افراد سوال است که چه چیزی باعث تمایز و تفاوت در عملکرد مدیران می شود. مقالات و نوشته های بسیاری نیز در این زمینه وجود دارد. باب راجرز یکی از صاحب نظران توسعه رهبری، تجارب 25 ساله خود در این حوزه را در چهار عامل خلاصه کرده است که در ادامه آنها را توضیح میدهم. به عقیده‌ی وی، بیشتر مدیرانی که به مدارج بالا می­رسند دارای دانش وسیع در حوزه تخصصی خود و نیز تجربه کافی هستند ولی من تفاوت های مهمی را از نظر ویژگی های شخصی مشاهده کرده ام. که عبارتند از :

• اشتیاق و علاقه شدید به هدف شان در کسب و کار
• اصالت
• کنجکاوی ذهنی
• شهامت رهبری

اشتیاق و علاقه شدید به هدف شان در کسب و کار

در میان جمعی از بهترین مدیران دهه های گذشته این ویژگی فصل مشترک همه آن­ها بود. از مدیر روزنامه ای که به شدت نسبت به گزارش کردن آنچه حقیقت داشت حساس بود ولی خود جانبداری سیاسی نمی­کرد تا مدیر یک شرکت ایمنی که به حفظ سلامت افراد بیش از درآمد سازمان اهمیت می­داد هرچند که دارایی سازمانش دو برابر شد. برخی مدیران در خصوص ارزش­ها و فرهنگ سازمان خود حساس هستند و برخی نسبت به کمک به جامعه و طبیبعتا برخی نیز نسبت به عدد و رقم­ها. این عدد و رقم­ها مهم هستند ولی همه چیز نیستند.

اصالت

در واقع شامل طیف وسیعی از ویژگی­ها می­شود از پذیرفتن اشتباهات گرفته تا دریافت بازخورد و  برخورد فروتنانه. دو نوع برخورد در این رابطه وجود دارد یکی برخورد مستحکم که ناشی از شخصیتی معتمد به نفس است و یکی برخورد مستبدانه که همه چیز را برای خود می­خواهد و همیشه از عبارت "من" استفاده می­کند بجای "ما". تجربه نشان داده است که مدیران نوع آخر با شکست مواجه می­شوند. مدیرانی که به هیچ وجه به توصیه های مشفقانه همکاران زیردست خود توجهی نمی­کنند. متاسفانه این مدیران همه جا هستند!

مدیران مستحکم جواب همه چیز را نمی­دانند بلکه سوالاتی دقیق میپرسند و سپس خوب گوش می­کنند. برای کارکنان خود ارزش قائلند و در صورت نیاز برایشان امتیازات خاصی لحاظ می­کنند.

کنجکاوی ذهنی

بهترین مدیران همواره در حال یادگیری هستند. در فعالیتهای اجتماعی و عام المنفعه شرکت میکنند تا شرکت خود را به افراد جدید ارائه کنند. مدیران برتر به دنبال یادگیری دیگر فرهنگ­ها هستند و علاقمندند بدانند سایر مدیران با چالش هایی نظیر چالش های آن­ها چگونه برخورد می­کنند و چه تصمیماتی می­گیرند.

اما مهمترین کنجکاوی مدیران برتر در خصوص مشتریان است. اینان برای مواجهه با مشتریان به گزارش خواندن بسنده نمی­کنند بلکه مستقیما با آن­ها ملاقات می­کنند تا بدون واسطه نیازهای آن­ها را بشنوند و در راستای این نیاز­ها شرکت خود را توسعه دهند.

شهامت رهبری

مدیر ممکن است تمامی سه ویژگی فوق را داشته باشد ولی توانایی تصمیم گیری­های سخت و اقدام مبتنی بر آن را نداشته باشد که موجب می­شود احتمال شکست سازمان به راحتی بالا رود. از نظر من سخت ترین تصمیماتی که لازم است مدیران اجرایی اتخاذ کنند در سه حوزه است: استراتژی، ساختار و افراد.

تغییر استراتژی سازمان همگام با تغییرات مداوم اقتصاد و تکنولوژی نیازمند شجاعت بالایی است که در صورت فقدان این شجاعت کسب و کار به نابودی کشیده می­شود. در خصوص ساختار نیز بایستی در نظر داشت که تغییر ساختار بایستی به دنبال تعییر استراتژی انجام گیرد. در خصوص تغییر ساختار مدیران همواره بایستی از خود بپرسند چرا ما این این کار را انجام می­دهیم؟ و چه ارزش افزوده ای این کار برای ما دارد؟ اما مهمترین موضوع افراد است. بسیاری از مدیران تصور می­کنند برای ایجاد تغییر باید افراد متوسط سازمان را به کارهای بیشتر و سریع­تر ترغیب کنند. من همیشه می­پرسم که ضعیف ترین فرد در تیم شما کیست؟ و شما برای تقویت و یا حتی حذف او تا به حال چه کرده اید؟ در هر حال افراد متوسط و یا ضعیف سازمان بایستی به چالش کشیده شوند و این نیازمند شهامت مدیر است که چه زمانی و چگونه این کار را بکند.

اگر مدیر هستیم و یا در خود استعداد رهبری می بینیم، میتوانیم خود را در این چهار حوزه ارزیابی کنیم، در کدامیک وضعیت بهتری داریم و در کدامیک لازم است تغییراتی در درون و بیرون خود ایجاد کنیم؟

پیروز و پایدار باشید.

در صورت تمایل به دوستان خود شبکه های اجتماعی به اشتراک بگذارید.