گامهای طراحی مدل مدیریت استعداد ها

همیشه وقتی صحبت از مدیریت استعداد ها میشود، این سوال پیش می آید که رابطه آن با مدیریت منابع انسانی چیست و کجا به هم میرسند. به این منظور قبل از مطالعه این قسمت لازم است تا  اینجا  را مطالعه بفرمایید. با این مقدمه و با این پیش فرض که ۸۰ درصد از عملکرد سازمانها نتیجه فعالیت ۲۰درصد افراد و مشاغل است، این بحث را آغاز می کنیم. بنابراین تمرکز ۸۰ درصد از فعالیت های منابع انسانی نیز بایستی روی این ۲۰ درصد باشد.

با این تاکید، می توانیم تعریف ذیل را به عنوان تعریف مبنایی مدیریت استعداد ها در نظر بگیریم:

مجموعه فعالیت‌ها و فرآیندهایی  که در برگیرنده شناسایی نظام‌مند پست‌های اثر گذار در ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان، ایجاد یک مجموعه از افراد دارای ظرفیت و عملکرد بالا که در آینده بتوانند این پست‌های کلیدی را در اختیار بگیرند و بکارگیری یک نظام مدیریت منابع انسانی مجزا برای آنان که این مسیر را تسریع نماید می‌باشد.

بنابراین مدل مدیریت استعداد ها از سه گام کلیدی تشکیل شده است:
  1. شناسایی افراد کلیدی

  2. شناسایی پستهای کلیدی

  3. طراحی نظام تطبیق افراد کلیدی با پستهای کلیدی

شناسایی افراد کلیدی

در این مرحله می توان از هر دو راهبرد جذب داخل و جذب خارج از سازمان بهره برد که البته تشخیص آن با کمیته ای خواهد بود که به منظور مدیریت استعدادها تشکیل  شده است. ماتریس ۹ خانه ای کمک فراوانی به این منظور خواهد کرد.

key people

همانگونه که مشخص است از دو محور تشکیل شده و مبتنی بر پتانسیل و عملکرد افراد، آنها به ۹ دسته تقسیم می شوند-البته مبتنی بر شرایط سازمانی ممکن است تعداد دسته ها کمتر یا بیشتر از این باشد-. مبتنی بر این نمودار درخواهیم یافت که پیش نیاز کلیدی نظام مدیریت استعداد ها،‌یک نظام قابل قبول و شفاف از مدیریت عملکرد است و بدون آن، نمی توان بحث مدیریت استعدادها را پیش برد. 
برای سنجش پتانسیل نیز بایستی به آزمونهای روان شناسی و علمای رفتار سازمانی اعتماد کرد.
بعد از اینکه جایگاه کلیه افراد سازمان در این ماتریس مشخص شد، برای هر کدام از خانه های ماتریس، استراتژی مجزایی بایستی تدوین گردد که به نوعی تعیین کننده مسیر شغلی افراد خواهد بود. خروجی این ماتریس قطعا علاوه بر یک مسیر شغلی شفاف، تشکیل مخزن استعدادها نیز خواهد بود.
 
شناسایی مشاغل کلیدی
برای شناسایی مشاغل کلیدی سازمان، کلیه مشاغل سازمان را می توان مبتنی بر یک نظام امتیازی و بر اساس معیارهای مرتبط و قابل قبولی رتبه بندی کرد و سپس درصدی از بین مشاغل را انتخاب کرد. برای نمونه می توان از معیارهایی مانند میزان اثرگذاری استراتژیک، حیطه نظارت، ظرفیت نواوری، مسئولیت مالی، ماهیت دانش و کمیابی استفاده کرد. خروجی این مرحله نیز، رتبه بندی مشاغل به سه دسته کلیدی، نسبتاً کلیدی و غیر کلیدی خواهد بود.
تطبیق مشاغل کلیدی با افراد کلیدی
بر اساس خروجی دو فاز قبل، حالتهای مختلفی روی خواهد داد که سازمان بایستی استراتژی هایی برای پاسخگویی به آنها داشته باشد. به عنوان مثال مشاغل کلیدی که با افراد غیر کلیدی پر شده اند، یا مشاغل غیر کلیدی که با افراد کلیدی پر شده اند و چندین حالت دیگر که به نوعی حکایت از عدم از تطبیق فرد با شغلش (البته در مسیر استراتژی سازمان) دارد.
جمع بندی
سه گام فوق چارچوبی است کلان که شامل جزئیات فراوانی است از قبیل: استراتژی های برخورد، جزئیات و نحوه تشکیل کمیته مدیریت استعداد، مشخصات مخزن استعدادها، آزمونهای مورد نیاز برای تعیین پتانسیل، مشخصات و مختصات نظام مدیریت عملکرد و خیلی جزئیات دیگر.
پ.ن: قبل از طراحی و پیاده سازی هز سیستم و زیرسیستم منابع انسانی ابتدا الزامات آنرا فراهم کنید، سپس سراغ پیاده کردن آن برودو این الزامات شبیه پایه های هر ساختمانی هستند. هرچقدر هم شما اتاق را زیبا و با محاسبات علمی دقیق طراحی کنید، اگر پایه های محکمی نداشته باشد، قططعا به زودی فرو خواهد ریخت.

پیروز و پایدار باشید.

اگر مفید بود با دوستان خود به اشتراک بگذارید.

3 دیدگاه دربارهٔ «گامهای طراحی مدل مدیریت استعداد ها»

  1. بازتاب: بعد سوم ماتریس مدیریت استعداد: میزان آمادگی | قراول، دیدبان رفتار سازمانی

  2. لعیا جعفری

    ممنونم از مطالب خوبتون

    ممکنه منبع مطالبتون رو هم معرفی بفرمایید؟

    1. مهدی نریمانی

      سلام

      مقالات و کتابهای زیادی به این موضوع پرداخته اند که برخی از این کتابها به فارسی هم ترجمه شده اند

      مطالبی که در این وبلاگ منتشر میشود عمدتا مبتنی بر تجربه هستند که جمع بندی مطالعه منابع علمی و تجربه پیاده سازی آنها در سازمانهای مخلف است

      موفق باشید

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *