تجربه‌ی شکار استعدادها: لینکدین آری یا خیر

شکار استعدادها(Headhunting) از پر چالش ترین موضوعات منابع انسانی است ولی تصورات اشتباه زیادی در خصوص آن وجود دارد. قدمتی به اندازه مدیریت منابع انسانی دارد و حتی از کاسبهای قدیم هم گاهی میشنویم که در گذشته کارگاه یا مغازه ای کارگر با استعدادی داشته و همه تلاش میکرده اند آن کارگر برای آنها کار کند. در کسب و کار فعلی ایران، تقریبا تنها کانال مورد استفاده برای شکار استعدادها، لینکدین است. در اصل اغلب مدیران منابع انسانی در نقش شکارچی استعدادها وارد میشوند و تلاش میکنند از طریق لینکدین افراد مورد نظر را انتخاب میکنند ولی میزان توفیق در این فرایند خیلی پایین است که دلایل مختلفی دارد. ابتدا تجربه سالهای گذشته خود در استفاده از لینکدین را مینویسم.

– در واقع کمتر از ۴۰ درصد افرادی که آنها را به عنوان استعداد شناسایی میکنید و برای آنها دعوت نامه ارسال میکنید، طی یک ماه حساب کاربری خود را چک میکنند.

– بیشتر از ۹۰ درصد از افرادی که پیغام شما را دریافت میکنند ابراز تمایل میکنند که موقعیت شغلی جدید را بررسی کنند(قابل توجه مدیران منابع انسانی)

– کمتر از ۵۰ درصد این افراد در جلسه مصاحبه شرکت میکنند(یک رفتار کاملا غیر حرفه ای. ما تنها دنبال استعدادها نیستیم، ما دنبال استعدادهای حرفه ای هستیم).

– توانمندی واقعی افراد در بهترین حالت کمتر از ۷۰درصد رزومه ای است که در لینکدین از خود به نمایش گذاشته اند.

– از ۱۰۰ نفری که دعوت نامه برای آنها ارسال کرده اید، کمتر از ۴۰ نفر در کمتر از یکماه دعوت نامه شما را مطالعه میکنند و تقریبا اغلب این دعوت را قبول میکنند ولی کمتر از ۲۰ نفر آنها در جلسه مصاحبه شرکت میکنند. از این ۲۰ نفر، تقریبا اغلب آنها امر بر آنها مشتبه میشود که چقدر با استعداد هستند و حتما بایستی تنها به دنبال افزایش حقوق هستند. این افراد کمی با رویکرد غیر واقع بینانه در جلسه مصاحبه شرکت میکنند و تصوراتی نادرستی در مورد توانایی خود پیدا میکنند. گویا همینکه به جلسه مصاحبه دعوت شده اند، خیلی با استعداد هستند. اغلب فراموش میکنند که جلسه مصاحبه است و در واقع حضور یافته اند که دو طرف(سازمان-فرد) یکدیگر را ارزیابی کنند.

ونهایتا به دلیل همین تصورات نا درست، شکار استعدادها از طریق لینکدین بی نتیجه میماند. ولی این عدم توفیق تنها به دلیل ضعف یا ناتوانی شبکه لینکدین نیست. بخش زیادی از این شکست ناشی از کاربرد نادرست، و عدم مهارت در بهره مندی از این شبکه است. در این خصوص دو نکته را بایستی در نظر گرفت: اول اینکه شکارچی استعداد در دنیا به عنوان یک شغل و حرفه است. بنابراین هر مدیر منابع انسانی نمیتواند و در واقع ضرورتی ندارد علاوه بر این که مدیر منابع انسانی است شکارچی استعدادها هم باشد. افراد حرفه ای هستند که این کار را میتوانند با بهره وری بیشتر برای سازمان به انجام برسانند. نکته دوم هم اینکه باید بپذیریم که شکار استعدادها یکی از فازهای مدیریت استعداد است و بنابراین در قدم اول تمرکز بر مشاغل کلیدی و حساس است. بنابر برخی برآوردها، چیزی بین ۳ تا ۵ درصد کل مشاغل از طریق شکار استعدادها شناسایی میشوند. مدیر منابع انسانی را دیدم که تقریبا برای اغلب مشاغل خود تلاش میکرد از کانال شکار استعدادها نیرویابی انجام دهد. 

مفاهیم به سادگی که به نظر میرسند نیستند، لزومی هم ندارد چرخ را مجدد اختراع کنیم. مقالات و نوشته های بسیاری در حوزه شکار استعدادها نوشته شده، افراد با تجربه ای هم در این زمینه حضور دارند که میتوانند به سازمانها در انتخاب مسیر درست کمک کنند. لینکدین اولین شبکه و بزرگترین شبکه خبرگان کشور هست ولی در تمامی شرایط اولین گزینه برای شکار استعدادها باشد، افراد حرفه ای فعال در این حوزه شبکه های اطلاعاتی خوبی دارند که سازمانها میتوانند از آن استفاده کنند.

موفق و پیروز باشید.

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *