آزارجنسی در محیط کار: راهکارهای کشف و برخورد

در دو نوشته قبلی(اینجا و اینجا) در خصوص مقدمه و چیستی آزارجنسی در محیط کار صحبت کردیم. در این نوشته قصد دارم در خصوص شیوه های واکنش و مدیریت این موضوع چند خطی بنویسم. با توجه به مسئله ای که اخیرا پیش آمده و نقش مدیر منابع انسانی در این خصوص کمی پررنگ و البته پرابهام شده است، عمده مواردی که در ادامه مینویسم با تمرکز بر وظایف مدیران منابع انسانی است لذا در این خصوص چند نکته را به صورت تیتر وار و بیشتر جهت آشنایی اشاره میکنم:

  • آزاردیده مقصر نیست: یکی از بدترین عبارتهایی که در فارسی وجود دارد این است که «کرم از درخت است»، به این مضمون که حتما آزاردیده ایراد یا مسئله ای داشته که آزاردهنده به خود جسارت و جرات آزار را داده است. این موضوع بایستی متوقف شود. ممکن است در درصد کمی از موارد نشانه هایی از این موضوع وجود داشته باشد ولی در اغلب موارد بیماران، عقده داران و کمبود داران هستند که به خود جسارت آزار میدهند.
  • توقف تلاشها برای محرمانه ماندن موضوع: هرچیزی که بیشتر تلاش شود تا مخفی یا محرمانه بماند، بیشتر توسعه و گسترش خواهد یافت. شبیه ممنوع شدن برخی از کتابها که سبب پرفروش شدن آن میشود. ضمن اینکه تلاش برای مخفی نگاه داشتن یک موضوع سبب میشود تا منطقه امنی نیز برای فرد آزاردهنده ایجاد شود
  • تنوع آزاردهنده ها: نکته لازم به توجه در این خصوص این است که آزاردهنده میتواند از داخل محیط کار(مانند کارفرما، مدیران، کارکنان و حتی زیردستان) و از بیرون محیط کار(مانند مشتریان، تامین کنندگان و پیمانکاران) باشد.
  • تنوع اقدامات: بنابراین هر برنامه ای که قرار است از این موضوع جلوگیری کند بایستی دامنه وسیعی از اقدامات را در برگیرد و هر کدام از این گروه ها را در نظر داشته باشد.
  • قدم اول آموزش: در نوشته قبلی اشاره شد که به دلیل تنوع آزارهای جنسی، خیلی از افراد ممکن است ادعا کنند که نمیدانستیم فلان رفتار ما باعث آزارجنسی در محیط کار خواهد شد(ممکن است این ادعا واقعی یا غیرواقعی باشد)، بنابراین ضروری است در مرحله اول آموزشهای لازم به کلیه افراد داده شود. آموزش کلیدی ترین قدم در این مسیر است.
  • تدوین سیاستها و دستورالعملها مرتبط: به دلیل تنوع آزارها و سطح بندی هر کدام از آنها، ضروری است در دستورالعمل کمیته انضباطی کلیه رفتارهای مرتبط اشاره، سطح هر کدام از آنها مشخص و تنبیه های لازم نیز تعبیه شود.
  • اشدا علی الکفار: در این خصوص بی رحم باشید و بیشترین تحریمها، تنبیه ها و جریمه ها را در نظر بگیرید.
  • توسعه رویه امن برای بیان: ضروری است مسیر کاملا روشنی برای بیان آزار جنسی وجود داشته باشد، ضمن اینکه ضروری است در تدوین دستورالعملها و رویه ها به نحوی عمل شده باشد که در قدم اول امنیت و اعتبار آزاردهنده تضمین شده باشد. وجود یک کانال مستقیم ارتباطی در این خصوص با توجه به توسعه ای که در مسیرهای ارتباطی صورت پذیرفته بسیار کم هزینه و پرمنفعت خواهد بود. بستر بایستی به نحوی باشد که هر نوع آزار از ریز تا درشت به نحو مقتضی و به صورت کامل گزارش شود و این گزارشات در پرونده های ثبت وقایع حساس ثبت گردد.
  • تنوع افراد حاضر در کمیته انضباطی: به دلیل اهمیت موضوع و احتمال وجود سوء برداشت، ترس از صدور رای بر علیه همکار و سایر پیشینه های شخصی، ضروری است بخشی از قضاوت بر عهده افرادی از بیرون از سازمان باشد.
  • حمایت مدام از آزاردیده: ضروری است در نظر داشت که در کل مسیر آزارجنسی، بیشترین فشار عاطفی، سازمانی و روانی بر فرد آزاردیده است. بنابراین یکی از کلیدی ترین اقدامات در این خصوص، ایجاد بسترهای لازم برای حمایت از فرد آسیب دیده است. به عنوان نمونه تسهیل ارتباط با مشاور روان شناسی یکی از ارزان ترین و در دسترس ترین راه هاست.

محیط کار امن، تا حد زیادی میتواند بهره وری را افزایش دهد. مخصوصا بسیار در مصاحبه ها میشنویم که در جواب پرسش چرا از شرکت فلان بیرون آمدی؟ دلیل را عدم امنیت کافی در محیط کار بیان میکنند یا در نقطه مقابل فردی در شرکتی از حقوق خود ناراضی است ولی وقتی به وی میگوییم چرا ترک نمیکنی، احساس آرامش و امنیت جنسی در محیط کار را بسیار اثرگذار و مهم برای خود میداند. یک مدیر فاسد ممکن است در کوتاه مدت بهره وری داشته باشد ولی به دلیل هزینه های بلند مدت(ازجمله عدم امنیتی که در محیط کار ایجاد میکند) در دراز مدت هزینه های جبران ناپذیری به شما تحمیل میکند که نمونه اش را اخیرا در خصوص آن مدیر محتوای معروف دیدید.

به این موضوع اهمیت دهید و برای آن هزینه کنید. قطعا جنس هزینه ها در این حوزه از جنس سرمایه گذاری است.

 

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.