شاید مهمترین چیزی که با شنیدن نام یک سازمان دولتی به ذهن افراد خطور می کند، ناکارآمدی، اتلاف منابع و آشوبناکی است. متاسفانه، به دلایل مختلف این مسئله به سازمانهای خصوصی نیز سرایت کرده است.
بر اساس یک قاعده ی کلی در خصوص افرادی که در سازمان کار می کنند، می توان بر اساس دو بعد، یک تقسیم بندی را انجام داد: تعهد و تخصص
تخصص به میزان اشنایی با وظیفه‌ی اصلی و تخصصی اشاره دارد و تعهد به میزان وفاداری فرد به سازمان و ماموریت هایش.
حدود و ثقور تخصص کاملا واضح و روشن است ولی در خصوص تعهد کمی ابهام وجود دارد. در یک سازمان خصوصی تکلیف روشن است، تعهد یعنی اعتقاد و پایبندی به ارزشهای سازمان ولی در یک سازمان دولتی کمی از این حدود فراتر بایستی برویم و تعهد را بایستی علاوه بر اعتقاد و التزام به ارزشهای سازمانی، در قالب اعتقاد و التزام به ارزشهای اسلامی-ایرانی نیز تعریف کنیم.
در خصوص اینکه برای سطوح مختلف به چه سطحی از هر کدام از اینها نیاز داریم، اینگونه تبیین میکنیم که هرچه به سطوح عالی سازمان میرویم تعهد اهمیت بیشتری نسبت به تخصص پیدا می کند و هرچه به سطوح پایین تر سازمان می آییم، تخصص اهمیت بیشتری می یابد.
بر اساس این دو بعد، چهار خانه شکل می گیرد که خب طبیعتا در حالت ایده آل، بهترین گزینه، باکس سبز رنگ است و بدترین گزینه باکس قرمز رنگ. در خصوص دو باکس باقی مانده ولی کمی فضا متفاوت تر است. ماتریسی که با رنگ سبز روشن مشخص شده است، آن دسته از مدیرانی هستند که عمدتا در سازمانی که مشغول به فعالیت هستند، معمولا موفق عمل می کنند ولی به دلیل تعهد پایینی که به ارزشهای سازمانی دارند، یا از طرف سایرین طرد می شوند یا اینکه خودشان بعد از مدتی از اینکه در حلقه های سازمانی قرار نمی گیرند، سازمان را ترک می کنند و بنابراین سازمانهای متنوعی را تجربه می کنند. این افراد معمولا نه به خاطر تعهد به سازمان، بلکه به خاطر تعهد و علاقه به حرفه و تخصص خود، به بهترین نحو ممکن وطایف خویش را انجام می دهند و بیشتر روی برند فردی خود تاکید دارند تا برند و اعتبار سازمانی که در آن کار می کنند. بنابر تجربه این دسته، اغلب خلاقیت بهتری نیز دارند و کمتر محصور عادت ها و فرهنگ های محدود کننده می شوند.
و اما مشکل اصلی، مدیرانی که تعهد دارند، ولی تخصص لازم را در حدی که مورد نیاز حداقل های سازمان است، ندارند. اینها معمولا با دانش سطحی که از طرق مختلف کسب کرده اند، خودنمایی می کنند. متاسفانه بخش زیادی از مدیران سازمانهای دولتی ما با این دسته از مدیران پر شده است. معمولا از سازمانی به سازمان دیگر منتقل می شوند، هر سازمان خراب تر از سازمان قبلی ولی گویا اساساً اعتقادی ندارند که مدیر نیستند.
گویا امر بر این دسته از مدیر نماها مشتبه شده که واقعا مدیر هستند. اینکه از سازمانی به سازمان دیگری منتقل می شوند، که عمدتاً هم ناشی از شبکه ی تو در تویی است که دارند، را دلیلی بر موفقیت خود می دانند، سازمانی را با مشخصه هایی تحویل می گیرند، و صد پله بدتر تحویل می‌دهند، بدون اینکه در عالم واقع سیستمی باشد که بهره وری آنها را بسنجد، خود را موفق می دانند.
برای ینها گویا موفقیت به ترتیبی بر خلاف هر آنچه در جهان هستی وجود دارد تعریف شده است. اینکه استاندارد یا ایزوی فلان رو بگیرند، خود را موفق می دانند، اینکه فلان گرید را بگیرند گویا موفقیت بزرگی کسب کرده اند، اینکه از دست فلان وزیر یا حتی معاون وزیر لوحی را در همایشی(از همان همایش هایی که هم من میدانم چگونه است و هم شما) بگیرند، گویا موفقیتی بدست آورده اند.
و اما، اینکه حساب سازمان موقع تحویل چقدر موجودی داشته، امروز چقدر، اینکه کارکنان موقع ورود ایشان چقدر احساس رضایت و تعهد داشته و امروز چقدر، اینکه اعتبار ملی سازمان قبل از ایشان در بین ذینفعان به چه صورتی بوده و امروز به چه صورتی است، اینکه تا چه حد در برندسازی برای سازمان موفق بوده اند، اینکه فرهنگ سازمانی در دوره مدیریت ایشان چه تغییری کرده است و هزار معیار دیگری که برای موفقیت سازمان مرسوم و پر کاربرد است ولی گویا حضرات از آن بی خبرند و خود را معرض سنجش آن قرار نخواهند داد.
و این داستان بعد از این به هم گسیختگی تمام نخواهد شد، سازمانی را تحویل می گیرند، نهایت بی نظمی را در آن حاکم می کنند، نهایت از هم گسیختگی را در آن نهادینه می کنند، مدیریت لحظه ای خود را اعمال می کنند، چندین ایزو و گرید و غیره می گیرند و خود را بهترین مدیر موجود در جهان هستی می پندارند و این هچون قانون انرژی، پایداری دارد، فقط از سازمانی به سازمان دیگر منتقل خواهند شد و حتی همین مسئله را نیز گواهی بر موفقیت خود در سازمانهای قبلی می دانند.
مثالهای مشابه این گروه زیاد هستند، به سازمان قبلی آنها که مراجعه می کنید،پرس و جو می کنی، همه ناراضی و همه گله مند از سبک مدیریت آنها و تازه وقتی متوجه می شوند که همان آدم با آن مشخصه ها سکان هدایت سازمان دیگری را در دست گرفته، آه از نهاد آنها بلند خواهد شد که وا اسفاه، آن سازمان نیز از دست رفت.
به تصور من، خیانت اینها به سازمان در مرحله اول و به کشور در مرحله دوم، حتی از لحاظ حقوقی نیز بایستی پیگیری شود
آیا شما نیز در اطرافتان از این مدیران دارید؟
چه راه چاره ای برای اصلاح، بهبود و یا حذف آنها پیشنهاد می کنید؟
پایدار باشید.
اگر مفید بود با دوستان خود به اشتراک بگذارید.
سلام علیکم این مشخصه هایی که شما در مورد مدیران فرمودید در حقیقت مربوط به مربع اول یعنی قرمز است . زیرا فرد اگر تعهد داشته باشد وقتی دید در کاری تخصص لازم را ندارد یا از مشاورت دیگران استفاده می کند یا از کار کنار می کشد.به قول شهید چمران گر چه اصل در مدیریت بر تعهد است ولی اگر کسی که تخصص در کاری ندارد عهده دار آن کار شود باید در تعهد او هم شک کرد