فرهنگ

تجربه‌ی من نشان می دهد که بیشتر از 90 درصد از سازمانهایی که تاکنون به نوعی همکاری داشته ام، نیاز به بازنگری جدی در طرح سازمانی خود دارند که به دو دلیل انجام نمی دهند.

مقدمه "جاستین گاتلین" دونده معروف آمریکایی بعد از کسب مدال نقره دوی 100 متر از طرف تماشاگران حاضر در ورزشگاه "هو" شد اما کوچکترین عکس العملی را نسبت به آن‌ها نشان نداد. "لاوینی" دوومیدانی کارپرش بانیزه فرانسه نیز که در رقابت با دوومیدانی کار برزیلی بود در زمان پرش خود با سروصدای تماشاگران روبه رو

شاید زمانی که به کار انعطاف پذیر اشاره میشود، تصور هم این باشد که بیشترین نفع را کارمند میبرد و کمتر کسی به این موضوع فکر می کند، که در این روش، نفع سازمان چیست. شاید در دولت قبل بیشتر این را می دیدیم، از ساعت کاری انعطاف پذیر برای کاهش هزینه های دولتی استفاده

امروزه در هر سازمانی که وارد می شویم، یکی از عمده ترین مسائلی که مدیران ارشد و عملیاتی با آن سروکار دارند، ساختار سازمانی نامناسبی است که تصور می کنند همه مشکلات ناشی از آن است. و تصور می کنند اگر ساختار خود را بازآرایی نمایند همه مشکلات حل خواهد شد. اول یک نکته را

شاید یکی از جذاب ترین حوزه های رفتار سازمانی حوزه فرهنگ باشد. فرهنگ در اصل سبک زندگی ماست. همه آن کارهایی که انجام می دهیم و یا انجام نمی دهیم، تشکیل دهنده فرهنگ ما هستند. فرهنگی هم در سطح ملی و هم در سطح سازمانی تعریف می شود. در نوشته های قبلی در خصوص فرهنگ ملی(مدل هافستد

همه ما با تئوری مازلو آشنا هستیم ولی این را هم میدانیم که این تئوری برآمده از یک فرهنگ خاص است. سوال اصلی این است که آیا مردم سراسر جهان، نیازهایی دارند که مشابه با نیازهای سلسله مراتب نیازهای مازلو توصیف شود؟ تحقیقات نشان می‌دهند که به طور کلی چنین است. مطالعه و تحقیقات متعددی

براي بلوغ سازماني تعاريف و مولفه هاي مختلفي بيان شده است. منظور از سطح بلوغ سازمانی، درجه برخورداری سازمان از سیستم ها، فرآیندها، تجارب و رویه های تعریف شده در انجام فعالیت های روشمند و سیستماتیک است. شايد كمي مفهوم انتزاعي يا گنگ باشد ولي اگر نيم نگاهي به ابعاد آن بيندازيم مي توانيم حتي

با يك جستجوي ساده در منابع علمي-عملي فارسي و همچنين بررسي از نزديك چند سازمان ايراني چه خصوصي و چه دولتي بر اين گفته صحه خواهيد گذاشت كه  يكي از ضعيف ترين زير فرايندهاي منابع انساني در كشور ما،‌ بحث توسعه كاركنان مخصوصا توسعه مديران است. دقت كنيد كه تمركز بنده در اين نوشته روي توسعه است و نه

ما در يك دوره گذار قرار داريم. در اين دوره سيستم ها و ساختارهاي قبلي جوابگو نخواهد بود و بايستي روش هاي متفاوتي از آنچه اكنون استفاده مي كنيم، بكار بگيريم. با اين رويكرد زياد ميبينيم سازمانهايي كه بعد از طي كردن يك دوره بحران تازه به فكر آسيب شناسي و يافتن راه حل هاي