جذب

با توجه به اهميت تفاوتهاي فرهنگي در مباحث مديريت و علي الخصوص مديريت منابع انساني و رفتار سازماني قصد دارم ابتدا برخي مدلهاي فرهنگي مهم و پركاربرد را معرفي كنم و پس از آن برخي چالشهاي مباحث مديريت منابع انساني و رفتار سازماني در مواجهه با تفاوتهاي فرهنگي را بحث كنم. قبل از ورود به […]

طراحی این نظام، به سازمان اطمینان می دهد كه افراد شایسته، با مهارتهای مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به هدف‌های مورد انتظار كسب و كار قرار دارند. بواقع مديريت استعدادها، شامل مجموعه كاملی از فرایندها برای شناسایی، بكار گیری و مدیریت افراد به منظور اجرای موفقیت آمیز استراتژی كسب و كار مورد

بارها و بارها و به انحاي مختلف اين جمله را شنيده ايم كه: كاركنان شغل خود را ترك نمي كنند بلكه آنها مدير خود را ترك مي كنند البته كه اين جمله درست است و به كرات اين مسئله را به صورت مستقيم مشاهده كرده ايم. ولي سايت لينكدين اخيراً‌پژوهشي در خصوص دلايل ترك خدمت

بارها و بارها مديراني را ديده ام كه به شدت از اعتراضات هرماهه‌ي كارمندان خود در خصوص اضافه كاري خسته شده و نمي دانند چه بايد كرد. در اصل مسئله اضافه كاري شايد يكي از مهمترين مسائلي باشد كه سرمايه هاي انساني هر سازمان مخصوصا در سازمانهاي غيرخصوصي(دولتي، نيمه دولتي و خصولتي) به صورت ماهانه

كار كردن با همسر در يك محيط كار مزايا و معايب خاص خودش را دارد.  نشريه رفتار سازماني در شماره 33 خود كه در سال 2012 منتشر كرده است در مقاله اي جالب به اين مبحث پرداخته است.  از ديد نويسندگان اين مقاله مبحث «همكار بودن با همسر» از مباحث مغفول مانده در حوزه رفتار سازماني

اغلب افرادي كه در حوزه منابع انساني چه به صورت عملياتي و چه به صورت آكادميك كار مي كنند با نام ديويد اولريچ آشنا هستند. اخيراًً -2012- كتابي از ايشان منتشر شده تحت عنوان HR From Outside In، كه البته فصل اول آن به صورت رايگان نيز قابل دانلود است. مطالعه‌ي اين كتاب نه تنها

امروزه اصطلاحي نسبتاً‌ مطرح شده تحت عنوان رصدخانه منابع انساني كه همكاران عزيز و مديراني كه با آنها در تماس هستيم گاهاً در خصوص آن سوال مي كنند. در لغتنامه دهخدا رصد به اصطلاح نجوم ، چوتره ای است که بر قله کوهی سازند و هفتصد گز اقلاً بلندی آن باشد و منجمان بر آن نشسته

امروزه با توجه به آمار گردش شغلي بالا و تمايل به خروج خدمت بالايي كه افراد دارند، مصاحبه‌ي شغلي به يك امر رايج براي افراد تبديل شده است. در گذشته با توجه به قرار دادهاي بلندي كه وجود داشت و همچنين تمايل افراد به بودن در يك سازمان در تمام طول عمر كاري، فرد نهايتاً

مدیریت و  برنامه ریزی جانشین پروری با برنامه ریزی جایگزینی برنامه ریزی جانشین پروری نباید با برنامه ریزی جایگزینی اشتباه گرفته شود به رغم آن که آنها هماهنگ هستند و اغلب یکدیگر را پوشش می دهند Kim, 2006: 19)). حتی در برهه ای برنامه ریزی جانشین پروری در سازمان به عنوان ابزار برنامه ریزی جایگزینی

دلائل زیادی برای اهمیت پیاده سازی مدیریت جانشین پروری وجود دارد. در وهله اول، برنامه مدیریت جانشین پروری، باعث می شود که کارکنان متوجه شوند که سازمان تفکر استراتژیک در مورد آینده دارد. همانطور که روزول استاد توسعه و آموزش کارکنان بیان کرده است؛ یک برنامه مدیریت جانشین پروری جامع، مدیریت استعداد  را با برنامه ریزی