تغییر

يكي از نكات اساسي در مدلهاي مختلف، چه مدلهاي تعالي، چه مدلهاي بلوغ و حتي مدلهاي فرهنگ سازماني و غيره، اين سوال است كه تا چه حد كاركنان سازمان از ماموريت، چشم انداز و بيانيه ارزش سازمان مطلع هستند؟ قطعاً هر سازماني تمامي اين موارد را دارد، سازمان بدون ماموريت كه اساسا سازمان نيست، سازمان […]

شايد يكي از مشخصه هاي اصلي نسل ما، منظورم دهه شصت به بعد، رويكرد عملگرايي و كاركرد گرايي است. از تئوري بيزار و علاقه به عمل كردن. دو مقدمه مي نويسم،‌جمع بندي دو مقدمه با شما. مقدمه اول:  سامانترا گوشال مقاله اي دارد تحت اين عنوان كه تئوري هاي بد مديريت رويه هاي مطلوب مديريت

تصوير ذيل ده روند اصلي كه در طي سال 2015 در جهان رخ مي دهد، روايت مي كند. جالب است يكي از مهمترين اين مسائل چالش كمبود رهبري است. چقدر براي اين مسائل و مشكلات آمادگي داريم؟ اينها مسائلي نيست كه پايان سال 2015 تمام شوند،‌ آنچه از شواهد بر مي آيد قطعا بسياري از

در شرايطي كه بيشترين صدايي كه ميشنويم مبتني است بر آمار بيكاري، تعداد بيكاران، جمعيت دكتري و فوق ليسانس بيكار و …؛ عده اي نيز هستند كه كه در انتخاب يك شغل از ميان ساير مشاغل مردد هستند. اين گروه نه تنها هم اكنون مشغول به كار هستند بلكه پيشنهادهاي زيادي هم دارند كه به

يكي از سايتهاي خبري! متني را با اين عنوان منتشر كرده است: 13 علت بيكاري ناگهاني در ايران اين مطلب كه البته اين سايت معظم ننوشته كه از كجا آورده، چندان هم دور از واقعيت نيست ولي جاي نقد و بررسي دارد. در ادامه برشي از اين نوشته ذكر مي كنم  و در ادامه نقد خود

اگر از متخصصين حوزه منابع انساني و ساختار در خصوص آسيب هاي مرتبط سوال كنيد، قطعا عمده مواردي كه ذكر مي كنند مرتبط با حوزه ساختار و فرايندهاي مرتبط است. تحولات تكنولوژيكي و فرهنگي مرتب در اطراف ما در حال رخ دادن است و سازمانهاي سنگين و فيل مانند كمترين واكنشي در مقابل آن انجام

سالي نو ميشود، همه چيز تميز مي شود، زيرسيستم هاي سازماني اغلب مخصوصا در حوزه هاي توليد و بخش هاي عملياتي بيشترين تغيير را متحمل مي شوند. حتي انبار گرداني هم اغلب در همين دوره 3-4 هفته اي صورت ميگيرد. ولي معمولا حوزه هاي ستادي تغييرات زيادي را متحمل نمي شوند. بهار اين حوزه ها معمولا

هر سازمان مشخصه هاي خاص خود را دارد و از اين بابت در زمان آسيب شناسي بايستي به صورت خاص آن سازمان از دو بعد عوامل ادراكي و عوامل فرايندي مورد بررسي قرار داد. در بعد عوامل ادراكي عمدتا مسائل رفتاري و محتوايي مطرح مي شود و در بعد عوامل فرايندي بيشتر روي مسائل زيرساختي،

مدلها و استانداردهای منابع انسانی در دنیا به قدری متنوع شده اند که انتخاب از میان آنها برای کارگزاران منابع انسانی کمی سخت شده است. ​از اين نمونه مي توان به موارد ذيل اشاره كرد. آنچه در اين نوشتار به آن پرداخته خواهد شد، بند 4 از مدلهاي ذيل است كه تحت عنوان مدل سرمايه گذاري