استعداد

30 درصد از جویندگان کار، در زمانی دنبال کار میگردند که سر کار هستند 79 درصد از جویندگان کار از شبکه های اجتماعی استفاده می کنند. 93 درصد کمپانی ها از لینکدین برای یافتن گزینه های مناسب استفاده می کنند. 89 درصد از استخدام کنندگان، استخدام نهایی خود را از لینکدین انتخاب می کنند. متوسط زمانی […]

بارها و بارها دیده ام در سازمانها کارکنان دانشی را معادل استعدادها(Talent) در نظر می گیرند، به خاطر همین تصمیم گرفتم این نوشته را تقدیم کنم.  اگرچه کارکنان دانشي و استعدادها از ويژگي‌هاي مشترکي برخودار هستند، اما تفاوت‌هايي نيز با يکديگر دارند که اکثر سازمان‌ها از آنها آگاه نيستند. از آن جمله اينکه همه استعدادها،

واژه استعداد از جمله واژگاني است كه امروزه توجه فراواني را به خود جلب كرده است و به عنوان يكي از مهمترين مسائل مديريت منابع انساني در قرن اخير به حساب مي‌آيد. با اين‌حال، به دليل جديد بودن اين موضوع در عرصه مديريت منابع انساني، هنوز بين صاحب‌نظران توافق دقيقي در مورد ماهيت استعدادها وجود

اولین قدم در طراحی هر تئوری و مدلی، سازمان دادن به مهمترین عوامل است. مدیریت ریسک منابع انسانی هم از آن جهت که موضوع نسبتاً جدیدی در ادبیات سازمانی-صنعتی در ایران است، نیازمند چارچوب و سازماندهی منظمی است تا بتوان مبتنی بر آن ریسک های منابع انسانی را شناسایی، دسته بندی و مدیریت نمود. با

شاید بارها این جمله را تکرار کرده باشم که حقوق و دستمزد یا پاداش و مزایای رفاهی هدف نیستند، بلکه وسیله ای هستند برای رسیدن به یک هدف که آن هم عملکرد مطلوب از طریق افزایش انگیزه است. پس هر سیستم پاداش دهی که مبتنی بر این رویکرد نباید، منحرف از مسیر در حال حرکت

اگر به حوزه مدیریت ریسک منابع انسانی علاقه مند باشید و سرچی در اینترنت کرده باشید حتما این دو مطلب را که قبلا در این خصوص نوشته ام را مطالعه کرده اید. آنچه در تصویر زیر می بینید مهمترین ریسک های منابع انسانی از دید مدیران و کارگزاران منابع انسانی است که با پوست و

هر سازمانی چرخه حیاتی دارد، که از یک ماموریت اولیه شروع می شود، طفولیت، رشد سریع، بلوغ و تکامل خود را پشت سر می گذارد، در این مرحله سازمان دو انتخاب دارد، یا اینکه به سمت افول حرکت کند و یا در برخی ماموریت ها و جهت گیری های کلان تجدید نظر نماید. ولی متاسفانه سازمانها

ماندگاري يكي از دغدغه‌هاي اصلي مديران محسوب مي‌شود. سازمان با صرف هزينه و زمان به انتخاب افراد شايسته مي‌پردازند، اما اگر نتوانند اين افراد را در سازمان نگه دارند، تمام تلاش‌ها و سرمايه‌گذاريشان به هدر رفته است. نکته اینجاست که ماندگاري كاركنان فراتر از نگه داشتن آنان در يك شغل مشخص و ثابت است، در

جبران خدمات به هر آنچیزی گفته می شود که فرد از سازمان دریافت می کند. این دریافتی می تواند مادی یا غیر مادی باشد. مانند افتخار به کار در شرکت ایکس. این دریافتی ها قاعدتاً به دلیل خدمتی است که فرد به سازمان می دهد. این خدمت هم می تواند مادی یا معنوی باشد. مثلا

همه ما با تئوری مازلو آشنا هستیم ولی این را هم میدانیم که این تئوری برآمده از یک فرهنگ خاص است. سوال اصلی این است که آیا مردم سراسر جهان، نیازهایی دارند که مشابه با نیازهای سلسله مراتب نیازهای مازلو توصیف شود؟ تحقیقات نشان می‌دهند که به طور کلی چنین است. مطالعه و تحقیقات متعددی