استعداد

هر فردی درون سازمان برای هدفی حاضر است که اگر به درستی به انجام برساند، سازمان نیز به هدف خود میرسد. برخی افراد اهداف و وظایف کلیدی تری دارند و برخی خیر. برخی موقعیت و پتانسیل رشد بیشتری دارند و برخی کمتر. در تقابل این موارد برخی افراد کلیدی تعریف می شوند و سازمان بایستی

يکي از جريان‌هايي که اخيراً بسيار شاهد آن بوده‌ايم، برون‌سپاري فرايند کارمنديابي  به متخصصين امر استخدام است. اين به معني استفاده از آژانس‌هاي استخدام براي کل يا بخشي از مراحل جذب نيرو است. اين کار مي‌تواند باعث صرفه‌جويي قابل ملاحظه‌اي در هزينه‌ها و کارآمد کردن جذب نيرو شود و براي افراد بخش منابع انساني، فرصت

دغدغه اصلی که ما در مدیریت استعداد، ایجاد فرایندی در مدیریت سازمان است تا بواسطه‌ی آن مطمئن باشیم کلیه افرادی که در سازمان هستند در جای مناسبی قرار گرفته اند ضمن اینکه هیچ پستی در هیچ نقطه ای از سازمان خالی نخواهد ماند. در وضعیت فعلی که نیروی کار در ایران دارد، با دو مسئله عمده مواجه

مدیریت استعدادها کم کم تبدیل به حیاتی ترین فرایند و وظیفه هر مدیری در سازمان شده است. امروز اتفاقی به این دو قانون بر خوردم: قانون شماره 15 ناسا به طور خلاصه می گوید:«بررسی مسائل و مشکلات اغلب پروژه های شکست خورده نشان می دهد که برنامه آنها به گونه ای بوده است که این

بدون تردید شما بهترین کارمند مدیر خود هستید اگر یک سری رفتارهای متفاوت از سوی مدیر با شما می شود. رفتارهایی که ممکن است حتی برای شما آزار دهنده باشد و شما تصور کنید که وی قصد آزار شما را دارد. در ادامه به برخی از این موارد اشاره می کنم. اول از همه اینکه

چرخش شغلی و خروج از خدمت دو شاخص کلیدی عملکرد دپارتمان منابع انسانی است. از یک سو، برحسب شرایط و در اغلب موارد هرچه این دو شاخص کاهش داشته باشد، حکایت از عملکرد خوب دپارتمان منابع انسانی است و افزایش در آن حکایت از عملکرد نا مناسب آن دپارتمان است. از سوی دیگر، برای افراد

در نوشته قبلی(اینجا) در مورد مفهوم ذهن آگاهی نوشتیم و اینکه توسعه آن چه کمکی به افراد می کند. در این نوشته میخواهم برخی راه های ذکر شده برای توسعه ذهن آگاهی یا همان Minfulness  را توضیح دهم. در اینجا ابزارهایی که ذهن آگاهی به راهبران بین المللی کرده  و امیدوارم برای شما هم مناسب باشد آورده