نام نویسنده: مهدی نریمانی

یکی از ابتدایی ترین و کلیدی ترین گامهای ارزیابی استخدامی، انجام مصاحبه تلفنی با فرد متقاضی است. این نوع مصاحبه ارزان، در دسترس و اگر به درستی انجام شود نقش کلیدی در فرایند استخدام دارد. آنچه تا کنون از مصاحبه تلفنی دیده ام اغلب بر خلاف قواعد و اصول آن بوده، بنابراین در این نوشته […]

پوپولیسم یا عوام گرایی، به نوعی گرفتن طرف مردم یا بهتر بگویم عوام در مقابل نخبگان است. البته این تعریف در علوم سیاسی است پس واژه ها هم بایستی در آن زمینه ترجمه شوند. نخبگان در علوم سیاسی عمدتا به طبقه حاکم می شود. حال اگر همین مفهوم را وارد سازمان کنیم می توانیم مدیران پوپولیست

در ادامه نوشته‌ی قبلی(اینجا)، در شروع لازم می دانم یک تمرین در خصوص افراد بدقلق انجام دهیم. توصیه می کنم اگر احساس می کنید یکی از کارکنان شما در زمره افراد بدقلق دسته بندی می شود، باعث ازار شما شده است این تمرین را انجام دهید. دراینجا سوالاتی مطرح می شود، که لازم است در

به نظر مهمترین وظیفه هر مدیری، مدیریت کردن دیگران(Managing Others) است. اساس هر مدیری در هر سطحی اگر همین یک کار را درست انجام دهد لازم نیست کار دیگه ای صورت دهد. ولی از آنجایی که این وظیفه از سخت ترین تکالیف مدیریتی، مشاهده می کنیم که روسا و مدیران به سمت کارهای کارشناسی متمایل

اغلب از همکارانی که با آنها در تعامل هستم میپرسم که فلانی بهترین کارشناس(کارمند خوب) تو کیست؟ فردی را معرفی می کند، حال سوال دوم را می پرسم و متاسفانه اغلب جوابهایی که می دهند نا امید کننده است. قضاوتها شبیه کارنامه انضباط مدرسه است. البته تقصیری هم ندارند، با همین سیستم رشد کرده اند. سیستمی

رهبری یعنی اثرگذاری بر زیر دستان. پس هر دانش، مهارت و توانایی که بتواند منجر به بهبود اثرگذاری بر زیردستان شود، مهارت رهبری فرد را توسعه داده است. این دانش، مهارت و توانایی ها از موقعیتهای مختلفی می تواند فراهم شود که یکی از جالب ترین و در عین مغفول ترین آنها، بازخور ی است که

فرض کنید مدیر یک مدرسه هستید، چگونه با معلمانی که در این مدرسه هستند برخورد می کنید؟ حال فرض کنید مدیر پروژه با یک تیم کاملا حرفه ای و متخصص هستید؟ یا فرض کنید دو اتاق در یک شرکت وجود دارد با افرادی مشابه از لحاظ تخصص و متفاوت از جنبه هیا دیگر حتی جنسیت.

همانطور که قبلا هم نوشته ام(اینجا)، چند سالی است در حوزه مدیریت ریسک منابع انسانی در حال مطالعه، تحقیق و اجرا هستم. دیروز دوستی از ضعف عمده در این حوزه پرسید که چرا هنوز مدیریت ریسک منابع انسانی علی رغم اهمیتی که دارد، در سازمانها جایگاهی ندارد. شاید بهتر باشد با رویکرد ساختار گرایی به دنبال

ایا من مدیر ترسناکی هستم؟ کارمندان من چه قضاوتی در خصوص رفتارهای من دارند؟ چه کاری که انجام بدهم از دید کارکنان یک مدیر مخوف و ترسناک به حساب می آیم؟ مشخصه هایی که برای مدیر مخوف عنوان شده است، را می توان طی 12 مورد عنوان کرد که در ادامه آنها را توضیح خواهم

در این نوشته میخواهم کمی در خصوص مدیریت تعارض صحبت کنم. نقطه تمرکز بحث هم محیط های سمی کاری است. جایی که افراد به دو گروه تقسیم شده اند: اینها و آنها