چکونه بسته های رفاهی هدفمندتری داشته باشیم؟

شاید بارها این جمله را تکرار کرده باشم که حقوق و دستمزد یا پاداش و مزایای رفاهی هدف نیستند، بلکه وسیله ای هستند برای رسیدن به یک هدف که آن هم عملکرد مطلوب از طریق افزایش انگیزه است. پس هر سیستم پاداش دهی که مبتنی بر این رویکرد نباید، منحرف از مسیر در حال حرکت است و فقط در حال هدر دادن منابع است.

الان که در ماه رمضان هستیم، خیلی از سازمانها بسته های رفاهی برای کارکنان خود فراهم می آورند. برخی پول نقد می دهند و برخی دیگر مرغ و گوشت و برنج. ولی کسی این سوال را نمی پرسد که ایا ما با دادن این بسته ها به هدف خود که همان انگیزه ی بیشتر برای عملکرد بهتر است رسیده ایم یا خیر؟

نکته اینجاست  نسخه ای که سازمان در بسته های جبران خدمات می پیچند نباید برای همه یکسان باشد. مثلا یک فرد مجرد که در خانه پدری زندگی می کند شاید پول نقد را به کالا ترجیح دهد(این فقط یک مثال است. برای جواب دقیق برای هر سازمانی به صورت مجزا بایستی مطالعه صورت پذیرد). بنابراین بایستی دسته بندی هایی از کارکنان در طراحی بسته های جبران خدمات داشته باشیم. در حالت کلی برای این دسته بندی ها می توان مورادی مانند سطح سازمانی، تجرد و تاهل، بازه های سنی و یا چنین چیزهایی را در نظر گرفت.

تحقیقات مختلفی در این زمینه صورت پذیرفته است که به ما کمک می کند چرخ را مجدد اختراع نکنیم. به عنوان نمونه یک تحقیق که برای خود من جالب بود در سال ۲۰۰۱ توسط شیپمن انجام شده است. او در این تحقیق که بر اساس روش کیو(یک روش تحقیق است)نجام شده است، با جمع آوری داده‌های مربوط به کارمندان مختلف توانست ۸۰ درصد آنها را در سه سبک خاص دسته بندی نماید. این سبک‌ها و ابعاد مورد توجه در آنها به ترتیب اولویت عبارتند از:

دسته ۱) راغبین به پیشرفت شغلی

دسته ۲) راغبین به منافع مالی

دسته ۳) راغبین به تعادل در زندگی

دسته اول) راغبین به پیشرفت شغلی: این افراد برای پیشرفت شغلی خود و فرصت‌هایی که سازمان برای آن به وجود می‌آورد علاقه‌مند هستند و آن را پیگیری می‌کنند. عوامل اصلی اثرگذار در نظام پاداش آنها عبارت است از:

  • کیفیت مدیر بالادستی
  • تناسب شغلی
  • غنی‌سازی شغلی
  • فرصت‌های ارتقاء
  • حقوق پایه

دسته ۲) راغبین به منافع مالی: این افراد هدف اصلی از حضور خود در سازمان را به دست آوردن مزایای مالی بیشتر می‌دانند. از این‌رو، برای آنها فرقی نمی‌کند که چند ساعت در روز کار کنند، چقدر به ماموریت‌های مختلف اعزام شوند یا اینکه در کدام منطقه جغرافیایی مشغول باشند. حتی برای آنها فرقی نمی‌کند که کار متناسب آنها هست یا نه. در صورتی که مزایای مالی برای این افراد فراهم باشد، آنها از حضور در سازمان استقبال می‌کنند. ابعاد اصلی اثرگذار بر این افراد عبارت است از:

  • حقوق پایه
  • واگذاری سهام
  • مزایا
  • غنی‌سازی شغلی
  • کیفیت مدیر بالادستی

دسته ۳) راغبین به تعادل در زندگی: این افراد کسانی هستند که به دنبال ایجاد نوعی تعادل در زندگی خود هستند و حاضرند برای این امر از مزایای مالی و کاری مختلف چشم پوشی نمایند. البته این امر به معنای بی‌توجهی آنها به موضوعات مالی و درآمدی نیست. ابعاد اصلی اثرگذار بر این افراد عبارت است از:

  • ساعات کاری (هرچه کمتر بهتر)
  • مسافرت (هرچه کمتر بهتر)
  • مکان (لزوم تناسب بین محل کار و زندگی)
  • عدالت خارجی (تناسب حقوق دریافتی با پرداخت در دیگر شرکت‌ها)

motivation factors

اگر بسته ی جبران خدماتی طراحی می کنید، دقت کنید که جامعه هدف شما کیست، صرف هزینه کردن جواب نمی دهد. هزینه ها بایستی هدفمند باشند، بایستی در نظر بگیرید جامعه هدف شما به چه گروه ها با چه علایقی دسته بندی می شود، آنها چه احتیاجاتی دارند، هرچه محتوای بسته های جبران خدمات با علایق افراد نزدیک تر باشد، اثرات انگیزشی بیشتری هم خواهد داشت.

پیروز و پایدار باشید.

اگر مفید بود با دوستان خود به اشتراک بگذارید.

3 دیدگاه دربارهٔ «چکونه بسته های رفاهی هدفمندتری داشته باشیم؟»

  1. محمدحسین

    آقای دکتر،یک نکته ای در مورد تفاوت پاداش نقدی و کالایی هست. اینکه در پاداش کالایی، امکان خرید مقدار زیادی از کالا با تخفیف نسبت به قیمت های بازار است. این موضوع، باعث میشود که شرکت با بودجه ی تخصیص داده شده، بتواند کالای بیشتری خریداری کند.سبد کالای رمضان (یا هر چیز مشابه) یک بهینه ی پارتو محسوب میشود. یعنی در بدترین حالت نیز، بدون اینکه وضع کسی را بد کند، وضع عده ای را بهبود می بخشد.البته اصل سخن جنابعالی صحیح است. اما خواستم به این نکته اشاره کنم که گاهی تفویض اختیار به کارکنان برای انتخاب سبد، نتیجه مطلوب ندارد. فرض کنید که سه چهارم افراد پرداخت نقدی را انتخاب کنند (۳۰ هزار تومان). در نتیجه مابقی افراد که سبد کالایی (مثلا ۳۵ هزارتومان) را انتخاب میکنند، به دلیل کم شدن از تعدادشان، با ۳۵ هزار تومان کالای کمتری خواهند خرید چرا که تخفیف خرید عمده را از دست میدهند.

    1. مهدی نریمانی

      سلام

      ولی عمده تحقیقاتی که توسط کمپانی های بزرگی چون هی گروپ و مرسر انجام شده، حکایت از این دارد که حالت انتخابی انگیزش بیشتری فراهم می کند به دلایل مختلف از جمله اینکه شما به نظر کارمند خود احترام گذاشته اید. به نظر همه چیز را نمی شود مادی و کمی ارزیابی کرد. در حالت طبیعی ذات انسان احترام و شانیت را به مادیات در اغلب موارد ترجیح می دهد.

      پیروز و پایدار باشید.

  2. جالب است که مبتنی بر تئوری برای افراد مادی گرا غنی سازی شغل مهم است.

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *