چکونه بسته های رفاهی هدفمندتری داشته باشیم؟

شاید بارها این جمله را تکرار کرده باشم که حقوق و دستمزد یا پاداش و مزایای رفاهی هدف نیستند، بلکه وسیله ای هستند برای رسیدن به یک هدف که آن هم عملکرد مطلوب از طریق افزایش انگیزه است. پس هر سیستم پاداش دهی که مبتنی بر این رویکرد نباید، منحرف از مسیر در حال حرکت است و فقط در حال هدر دادن منابع است.

الان که در ماه رمضان هستیم، خیلی از سازمانها بسته های رفاهی برای کارکنان خود فراهم می آورند. برخی پول نقد می دهند و برخی دیگر مرغ و گوشت و برنج. ولی کسی این سوال را نمی پرسد که ایا ما با دادن این بسته ها به هدف خود که همان انگیزه ی بیشتر برای عملکرد بهتر است رسیده ایم یا خیر؟

نکته اینجاست  نسخه ای که سازمان در بسته های جبران خدمات می پیچند نباید برای همه یکسان باشد. مثلا یک فرد مجرد که در خانه پدری زندگی می کند شاید پول نقد را به کالا ترجیح دهد(این فقط یک مثال است. برای جواب دقیق برای هر سازمانی به صورت مجزا بایستی مطالعه صورت پذیرد). بنابراین بایستی دسته بندی هایی از کارکنان در طراحی بسته های جبران خدمات داشته باشیم. در حالت کلی برای این دسته بندی ها می توان مورادی مانند سطح سازمانی، تجرد و تاهل، بازه های سنی و یا چنین چیزهایی را در نظر گرفت.

تحقیقات مختلفی در این زمینه صورت پذیرفته است که به ما کمک می کند چرخ را مجدد اختراع نکنیم. به عنوان نمونه یک تحقیق که برای خود من جالب بود در سال 2001 توسط شیپمن انجام شده است. او در اين تحقيق که بر اساس روش کیو(یک روش تحقیق است)نجام شده است، با جمع آوري داده‌هاي مربوط به کارمندان مختلف توانست 80 درصد آنها را در سه سبک خاص دسته بندي نمايد. اين سبک‌ها و ابعاد مورد توجه در آنها به ترتيب اولويت عبارتند از:

دسته 1) راغبين به پيشرفت شغلي

دسته 2) راغبين به منافع مالي

دسته 3) راغبين به تعادل در زندگي

دسته اول) راغبين به پيشرفت شغلي: اين افراد براي پيشرفت شغلي خود و فرصت‌هايي که سازمان براي آن به وجود مي‌آورد علاقه‌مند هستند و آن را پيگيري مي‌کنند. عوامل اصلي اثرگذار در نظام پاداش آنها عبارت است از:

  • کيفيت مدير بالادستي
  • تناسب شغلي
  • غني‌سازي شغلي
  • فرصت‌هاي ارتقاء
  • حقوق پايه

دسته 2) راغبين به منافع مالي: اين افراد هدف اصلي از حضور خود در سازمان را به دست آوردن مزاياي مالي بيشتر مي‌دانند. از اين‌رو، براي آنها فرقي نمي‌کند که چند ساعت در روز کار کنند، چقدر به ماموريت‌هاي مختلف اعزام شوند يا اينکه در کدام منطقه جغرافيايي مشغول باشند. حتي براي آنها فرقي نمي‌کند که کار متناسب آنها هست يا نه. در صورتي که مزاياي مالي براي اين افراد فراهم باشد، آنها از حضور در سازمان استقبال مي‌کنند. ابعاد اصلي اثرگذار بر اين افراد عبارت است از:

  • حقوق پايه
  • واگذاري سهام
  • مزايا
  • غني‌سازي شغلي
  • کيفيت مدير بالادستي

دسته 3) راغبين به تعادل در زندگي: اين افراد کساني هستند که به دنبال ايجاد نوعي تعادل در زندگي خود هستند و حاضرند براي اين امر از مزاياي مالي و کاري مختلف چشم پوشي نمايند. البته اين امر به معناي بي‌توجهي آنها به موضوعات مالي و درآمدي نيست. ابعاد اصلي اثرگذار بر اين افراد عبارت است از:

  • ساعات کاري (هرچه کمتر بهتر)
  • مسافرت (هرچه کمتر بهتر)
  • مکان (لزوم تناسب بين محل کار و زندگي)
  • عدالت خارجي (تناسب حقوق دريافتي با پرداخت در ديگر شرکت‌ها)

motivation factors

اگر بسته ی جبران خدماتی طراحی می کنید، دقت کنید که جامعه هدف شما کیست، صرف هزینه کردن جواب نمی دهد. هزینه ها بایستی هدفمند باشند، بایستی در نظر بگیرید جامعه هدف شما به چه گروه ها با چه علایقی دسته بندی می شود، آنها چه احتیاجاتی دارند، هرچه محتوای بسته های جبران خدمات با علایق افراد نزدیک تر باشد، اثرات انگیزشی بیشتری هم خواهد داشت.

پیروز و پایدار باشید.

اگر مفید بود با دوستان خود به اشتراک بگذارید.

3 دیدگاه دربارهٔ «چکونه بسته های رفاهی هدفمندتری داشته باشیم؟»

  1. محمدحسین

    آقای دکتر،یک نکته ای در مورد تفاوت پاداش نقدی و کالایی هست. اینکه در پاداش کالایی، امکان خرید مقدار زیادی از کالا با تخفیف نسبت به قیمت های بازار است. این موضوع، باعث میشود که شرکت با بودجه ی تخصیص داده شده، بتواند کالای بیشتری خریداری کند.سبد کالای رمضان (یا هر چیز مشابه) یک بهینه ی پارتو محسوب میشود. یعنی در بدترین حالت نیز، بدون اینکه وضع کسی را بد کند، وضع عده ای را بهبود می بخشد.البته اصل سخن جنابعالی صحیح است. اما خواستم به این نکته اشاره کنم که گاهی تفویض اختیار به کارکنان برای انتخاب سبد، نتیجه مطلوب ندارد. فرض کنید که سه چهارم افراد پرداخت نقدی را انتخاب کنند (30 هزار تومان). در نتیجه مابقی افراد که سبد کالایی (مثلا 35 هزارتومان) را انتخاب میکنند، به دلیل کم شدن از تعدادشان، با 35 هزار تومان کالای کمتری خواهند خرید چرا که تخفیف خرید عمده را از دست میدهند.

    1. مهدی نریمانی

      سلام

      ولی عمده تحقیقاتی که توسط کمپانی های بزرگی چون هی گروپ و مرسر انجام شده، حکایت از این دارد که حالت انتخابی انگیزش بیشتری فراهم می کند به دلایل مختلف از جمله اینکه شما به نظر کارمند خود احترام گذاشته اید. به نظر همه چیز را نمی شود مادی و کمی ارزیابی کرد. در حالت طبیعی ذات انسان احترام و شانیت را به مادیات در اغلب موارد ترجیح می دهد.

      پیروز و پایدار باشید.

  2. جالب است که مبتنی بر تئوری برای افراد مادی گرا غنی سازی شغل مهم است.

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.