مديريت منابع انساني و جهاني شدن

مدیریت منابع انسانی و جهانی شدن

نقش مدیر منابع انسانی همچون یک روحانی که ۱۰ فرمان شرکت در دستانش قرار دارد، تضمین بقای روح سازمان است. مدیریت منابع انسانی، که بسیار فراتر از ارائه خدمات و تعیین میزان افزایش حقوق و مزایاست، قلب هر شرکت است و مدیر منابع انسانی باید ارزشهای خاص شرکت را تایید کند و آنها را در عمل بکار بگیرد. مایکل پرز، شرکت اپل

همانگونه که می دانیم نگرش به مدیریت منابع در آمریکا و اروپا برخواسته از نظام های مختلف روانشناسی و جامعه شناسی است که فرضیات مختلفی را درباره ماهیت روابط بین افراد و سازمانها مطرح می کند. در آمریکا که  مدیریت منابع انسانی ریشه در روانشناسی دارد، در وهله اول به دنبال ایجاد و افزایش انگیزه در نیروی کار هستند. بنابراین مدیریت منابع انسانی در آمریکا بر توجه به فرد، بررسی نیازهای کارکنان، نظامهای پاداش و توسعه شغلی متمرکز است. این نوع نگرش به مدیریت منابع انسانی را می توان در علاقه زیاد آمریکایی ها به مدیریت عملکرد مشاهده کرد. در اروپا، مدیریت منابع انسانی برخواسته از دیدگاهی جامعه شناختی است که توجه بیشتری بر نظام های اجتماعی، بافت سیاسی و اقتصادی و ماهیت روابط میان عناصر کلیدی مثل دولت، اتحادیه ها و مدیریت دارد. بنابراین مدیریت منابع انسانی در اروپا در وهله‌ی اول به دنبال تعیین فرد یا افرادی است که قدرت تصمیم گیری دارند و همین توجه منجر به تلاش برای افزایش میزان دموکراسی صنعتی(مشارکت کارگران) و سیاست صنعتی(تصمیم های دولت) شده است. این نوع نگرش موجب وضع قانونی شده است که براساس آن کارگران می توانند در هیئت مدیره نماینده ای داشته باشند(مانند هلند و آلمان)، شوراهای کیفیت زندگی کاری کارگران در سوئد و انجمن کد دوتراول[۱] در فرانسه(شنایدر و بارسو، ۱۳۷۹-۲۱۵).  در جدول ذیل فهرستی از مباحث منابع انسانی و ناصر تعیین کننده فرهنگی آن، آورده شده است:

مباحث مدیریت منابع انسانی

برخی سوالات اساسی

عناصر تعیین کننده فرهنگی

انتخاب

چه کسی را و چگونه استخدام کنیم؟

سطح شایستگی های ضروری؟

میزان اهمیت شما چه میدانید در مقابل شما چه کسانی را می شناسید؟

رفتارهای مورد انتظار

انجام دادن در مقابل بودن

پرهیز از ابهام

قدرت/سلسله مراتب

فرد در مقابل گروه

وظیفه در مقابل رابطه

جامعه پذیری

چه روشهایی برای آغاز فعالیت کارکنان قابل پذیرش هستند؟

رقابت در مقابل همکاری؟

تلاش فردی در مقابل تلاش گروهی؟

کارکنان تا چه در رویدادهای اجتماعی مشارکت داده می شوند؟

تا چه حد فرهنگ سازمانی باید علنی گردد و تبلیغ شود؟

وظیفه در مقابل رابطه

فرد در مقابل گروه

زندگی شخصی در برابر زندگی حرفه ای

محتوای ساده در مقابل محتوای پیچیده

آموزش

برای چه منظوری؟

ترویج و توسه نگرش عمومی در برابر نگرش تخصصی؟

سازمان یادگیرنده در مقابل مهارت و آگاهی تخصصی ویژه

نقش مربی یا راهنما

شایستگی ها در مقابل ایجاد شبکه؟

پرهیز از عدم اطمینان و ابهام فردی در مقابل گروهی

سلسله مراتب

وظیفه در مقابل رابطه

ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد فردی در مقابل ارزیابی عملکرد گروهی؟

تا حد هدفگذاری مهم است؟

تا چه حد کارکنان منتظر پاداش هستند؟

تا چه حد اتقادات پذیرفته می شود؟

سلسله مراتب

بودن در مقابل انجام دادن

یک زمانی در مقابل چند زمانی

محتوای ساده در مقابل محتوای پیچیده

جبران خدمات و پاداش ها

چه کسی چه چیزی می‌گیرد؟

پرداخت تا چه حد باید به عملکرد مرتبط باشد؟

تفاوت در میزان پرداختها تا چه حد قابل قبول است؟

پاداش فردی در مقابل پاداش گروهی؟

پاداش نقدی در مقابل پاداش گروهی؟

مساوات در برابر عدالت؟

انجام دادن در مقابل بودن

سلله مراتب

کنترل بر طبیعت

فرد در مقابل گروه

پرهیز از عدم اطمینان

مردسالاری در مقابل زن سالاری

توسعه مسیر شغلی

چه کسی ارتقای شغلی می یابد؟

عناصر تعیین کننده چه مواردی هستند؟

مسیر شغلی سازمانی یا حرفه ای؟

بودن در مقابل انجام دادن

فرد در مقابل گروه

وظیفه در مقابل رابطه

پرهیز از عدم اطمینان

 

بخش عمده‌ای از اینگونه تفاوتها برآمده از تفاوتهای فرهنگی است که در سایر کشورها نیز می توان نمونه های آنرا دید که به عنوان مثال می توان به تفاوت سبک مدیریت منابع انسانی ژاپنی و مدیریت منابع انسانی آمریکایی اشاره نموده که در تمامی مولفه های برخورد با نیروی انسانی فرهنگ به عنوان یک عامل تعدیلگر دخالت دارد.

ادلر و بارتولومیو[۱](۱۹۹۲-۵۷) بعد از یک تحقیق نشان دادند که بسیاری از شرکتهای آمریکایی تجربه و مهارت عالی در زمینه مدیریت منابع انسانی در سطح جهان ندارند. از میان ۵۰ مدیر منابع انسانی که با انها مصاحبه شده بود، تقریباً یک پنجم آنها نتوانستند نام یک شرکت پیشگام در آمریکای شمالی را بگویند، بیش از یک سوم نتوانستند نام یک شرکت اروپایی صاحب نام در این عرصه را نام ببرند و یک دوم آنها نتوانستند حتی نام یک شرکت آسیایی را ذکر کنند. بنابراین حتی واحدی که باید امر  جهانی سازی را انجام بدهد، خود فاقد تجربه است.

با این اوصاف وظایف مدیران منابع انسانی در فرایند جهانی شدن به شدت در حال پیچیده تر شدن است. تصمیم گیری در درون یک فرهنگ به عنوان مثال در خصوص ارتقای افراد، بسیار کم چالش تر از تصمیم گیری در خصوص ارتقای یک فرد از یک فرهنگ دیگر است.

به منظور روشن شدن ابعاد قسمت سوم جدول به اینجا(ابعاد فرهنگی کلاکهان و استرابک) و اینجا(شش بعد فرهنگی هافستد) مراجعه کنید که در خصوص ابعاد فرهنگی کلاکهان و استرابک بحث شده است.

 

 


[۱]  Adler & Bartholomeu

 


[۱]  Code du Travail

2 دیدگاه دربارهٔ «مدیریت منابع انسانی و جهانی شدن»

  1. با سلام و تشکر فراوان مرقوم داشته اید: “به منظور روشن شدن ابعاد قسمت سوم جدول به اینجا مراجعه کنید که در خصوص ابعاد فرهنگی کلاکهان و استرابک بحث شده است.” ولی این بخش قابل دسترسی نبود

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *