نگهداشت

امروزه در هر سازمانی که وارد می شویم، یکی از عمده ترین مسائلی که مدیران ارشد و عملیاتی با آن سروکار دارند، ساختار سازمانی نامناسبی است که تصور می کنند همه مشکلات ناشی از آن است. و تصور می کنند اگر ساختار خود را بازآرایی نمایند همه مشکلات حل خواهد شد. اول یک نکته را […]

اگر به حوزه مدیریت ریسک منابع انسانی علاقه مند باشید و سرچی در اینترنت کرده باشید حتما این دو مطلب را که قبلا در این خصوص نوشته ام را مطالعه کرده اید. آنچه در تصویر زیر می بینید مهمترین ریسک های منابع انسانی از دید مدیران و کارگزاران منابع انسانی است که با پوست و

هر سازمانی چرخه حیاتی دارد، که از یک ماموریت اولیه شروع می شود، طفولیت، رشد سریع، بلوغ و تکامل خود را پشت سر می گذارد، در این مرحله سازمان دو انتخاب دارد، یا اینکه به سمت افول حرکت کند و یا در برخی ماموریت ها و جهت گیری های کلان تجدید نظر نماید. ولی متاسفانه سازمانها

ماندگاري يكي از دغدغه‌هاي اصلي مديران محسوب مي‌شود. سازمان با صرف هزينه و زمان به انتخاب افراد شايسته مي‌پردازند، اما اگر نتوانند اين افراد را در سازمان نگه دارند، تمام تلاش‌ها و سرمايه‌گذاريشان به هدر رفته است. نکته اینجاست که ماندگاري كاركنان فراتر از نگه داشتن آنان در يك شغل مشخص و ثابت است، در

جبران خدمات به هر آنچیزی گفته می شود که فرد از سازمان دریافت می کند. این دریافتی می تواند مادی یا غیر مادی باشد. مانند افتخار به کار در شرکت ایکس. این دریافتی ها قاعدتاً به دلیل خدمتی است که فرد به سازمان می دهد. این خدمت هم می تواند مادی یا معنوی باشد. مثلا

همه ما با تئوری مازلو آشنا هستیم ولی این را هم میدانیم که این تئوری برآمده از یک فرهنگ خاص است. سوال اصلی این است که آیا مردم سراسر جهان، نیازهایی دارند که مشابه با نیازهای سلسله مراتب نیازهای مازلو توصیف شود؟ تحقیقات نشان می‌دهند که به طور کلی چنین است. مطالعه و تحقیقات متعددی

براي بلوغ سازماني تعاريف و مولفه هاي مختلفي بيان شده است. منظور از سطح بلوغ سازمانی، درجه برخورداری سازمان از سیستم ها، فرآیندها، تجارب و رویه های تعریف شده در انجام فعالیت های روشمند و سیستماتیک است. شايد كمي مفهوم انتزاعي يا گنگ باشد ولي اگر نيم نگاهي به ابعاد آن بيندازيم مي توانيم حتي

با يك جستجوي ساده در منابع علمي-عملي فارسي و همچنين بررسي از نزديك چند سازمان ايراني چه خصوصي و چه دولتي بر اين گفته صحه خواهيد گذاشت كه  يكي از ضعيف ترين زير فرايندهاي منابع انساني در كشور ما،‌ بحث توسعه كاركنان مخصوصا توسعه مديران است. دقت كنيد كه تمركز بنده در اين نوشته روي توسعه است و نه

ما در يك دوره گذار قرار داريم. در اين دوره سيستم ها و ساختارهاي قبلي جوابگو نخواهد بود و بايستي روش هاي متفاوتي از آنچه اكنون استفاده مي كنيم، بكار بگيريم. با اين رويكرد زياد ميبينيم سازمانهايي كه بعد از طي كردن يك دوره بحران تازه به فكر آسيب شناسي و يافتن راه حل هاي

مطلب طنزي در يكي از سايتها ديدم، اول از همه به خودم نگاه كردم. وقتي به سراغ پزشك مي روم، اغلب تجويزهاي پزشك را با اما و اگر همراه مي كنم. بعد نگاهي به اطراف كردم، تقريبا همه اينگونه ايم. عموما متخصصين را قبول نداريم، از هر نوع و در هر رشته اي كه باشند. از