نگهداشت

مقدمه "جاستین گاتلین" دونده معروف آمریکایی بعد از کسب مدال نقره دوی 100 متر از طرف تماشاگران حاضر در ورزشگاه "هو" شد اما کوچکترین عکس العملی را نسبت به آن‌ها نشان نداد. "لاوینی" دوومیدانی کارپرش بانیزه فرانسه نیز که در رقابت با دوومیدانی کار برزیلی بود در زمان پرش خود با سروصدای تماشاگران روبه رو […]

جذب مهمتر است یا نگهداشت؟ این سوال را چند روز پیش یکی از مدیران منابع انسانی فعال و خوش فکر از بنده پرسید. جوابی به ایشان دادم که خوب دانستم با شما نیز به اشتراک بگذارم. فرایندهای منابع انسانی مهم و غیر مهم، کم اهمیت و مهمتر، اثرگذارتر و غیر اثرگذارتر ندارد. در اصل کل

خروج از شرکت یک بحث کلیدی و حیاتی است و مبتنی بر آمار هر روز آمار آن بیشتر نیز می شود. این خروجها، اصولی دارد که اغلب رعایت نمی کنند و نکاتی دارد که اغلب از آن بی اطلاع هستند. در این نوشته سعی شده است این نکات و اصول به صورت مختر مرور شوند.

شاید زمانی که به کار انعطاف پذیر اشاره میشود، تصور هم این باشد که بیشترین نفع را کارمند میبرد و کمتر کسی به این موضوع فکر می کند، که در این روش، نفع سازمان چیست. شاید در دولت قبل بیشتر این را می دیدیم، از ساعت کاری انعطاف پذیر برای کاهش هزینه های دولتی استفاده

مدل ارزیابی مشاغل هی گروپ شاید شناخته شده ترین مدل موجود در بازار ایران است. شرکتهای هم همچون شرکت ملی نفت و به تبع آن شرکتهای گاز و پالایش و پخش فراورده هایی نفتی شناخته شده ترین سازمانهای ایرانی هستند، که از این مدل استفاده می کنند و ممترین مزیت آنها نیز این است که

در نوشته های قبلی به صورت مفصل بر نقش و اهمیت ارزیابی مشاغل نوشتیم. نوشتیم که بدون آن، سایر زیرسیستم های منابع انسانی محکوم به شکست هستند. با همین رویکر قصد دارم در این نوشته و چند نوشته بعدی برخی از مهمترین مدلهای ارزیابی مشاغل را بررسی نمایم. در این نوشته، مدل مرسر را توضیح

چندی پیش، شنیدم یک مشاور منابع انسانی برای یک پروژه ای را برای سازمانی انجام دهد، پیشنهاد برگزاری دو کانون ارزیابی را به صورت اشانتیون داده است. شبیه یک جک بود، زیاد اهمیت ندادم ولی جالب است که دوباره این مسئله را در سازمانی دیگر شنیدم. شاید کمی خنده دار باشد، ولی واقعیت دارد. یعنی

پیرو نوشته های قبلی در خصوص مدیریت ریسک منابع انسانی (که ادامه همین نوشته می توانید در قسمت مطالب مرتبط ملاحظه بفرمایید) در این نوشته، قصد دارم، فرایند مدیریت ریسک منابع انسانی توضیح بدهم. در حالت کلی فرآیند مدیریت ریسک در اصل دارای 5 مرحله است: برنامه‌ریزی شناسایی ارزیابی اداره کردن نظارت و گزارش‌دهی همین پنج

بارها و بارها دیده ام در سازمانها کارکنان دانشی را معادل استعدادها(Talent) در نظر می گیرند، به خاطر همین تصمیم گرفتم این نوشته را تقدیم کنم.  اگرچه کارکنان دانشي و استعدادها از ويژگي‌هاي مشترکي برخودار هستند، اما تفاوت‌هايي نيز با يکديگر دارند که اکثر سازمان‌ها از آنها آگاه نيستند. از آن جمله اينکه همه استعدادها،

واژه استعداد از جمله واژگاني است كه امروزه توجه فراواني را به خود جلب كرده است و به عنوان يكي از مهمترين مسائل مديريت منابع انساني در قرن اخير به حساب مي‌آيد. با اين‌حال، به دليل جديد بودن اين موضوع در عرصه مديريت منابع انساني، هنوز بين صاحب‌نظران توافق دقيقي در مورد ماهيت استعدادها وجود