جذب

خروج از شرکت یک بحث کلیدی و حیاتی است و مبتنی بر آمار هر روز آمار آن بیشتر نیز می شود. این خروجها، اصولی دارد که اغلب رعایت نمی کنند و نکاتی دارد که اغلب از آن بی اطلاع هستند. در این نوشته سعی شده است این نکات و اصول به صورت مختر مرور شوند.

شاید یکی از مهمترین مباحث رفتار سازمانی بدرفتاری های محیط کار از جمله قلدری در محیط کار، آزارهای جنسی و غیره باشد. آنچه در این نوشته بحث شده است، موضوع قلدری در محیط کار و اهمیت رسیدگی به آن است.

به دوستان عزیز توصیه می کنم حتما کتاب گوگل چگونه کار می کند را مطالعه کنند. مخصوصا عزیزانی که در حوزه منابع انسانی فعالیت می کنند و بهترین تناسب کتاب با کسانی است که در حوزه منابع انسانی صنعت آی تی فعالیت دارند. در این نوشته بخشی از این کتاب را به صورت خلاصه آورده

شکل فوق به خوبی گویاست. وضعیت نیروی کار کشور در سال 94، سالی که گذشت. اگر در این بازار فعالیت کرده باشید، و وضعیت جذب سازمانها را بررسی کرده باشید، به سختی باور می کنید که در این کشور بیکاری وجود دارد.  چیزی در حدود 23.5 درصد از نیروی کار جوان ما بیکار است. داشتم به

به محض اینکه صحبت از جذب منابع انسانی می شود، همه نگاه ها به بیرون سازمان متمایل می شود. در صورتی که جذب در حالت عادی از دو بخش کلی تشکیل شده است: جذب از داخل و جذب از خارج. به نوع اول ایجاد(Make)  و به دومی خرید(Buy) گفته می شود. یعنی اینکه زمانی که شما نیاز

موسسه پرسنل و توسعه(CIPD) بریتانیا در سال 2005 طی گزارشی 10 شایستگی برتر که متخصصین منابع انسانی بایستی از آن بهره مند باشند را منتشر ساخت. این گزارش شاید اولین توصیه نامه هایی بود که به متخصصین منابع انسانی توصیه می کرد تا نقش خود را در سازمان متفاوت از گذشته ببینند و در نقش

پیرو نوشته های قبلی در خصوص مدیریت ریسک منابع انسانی (که ادامه همین نوشته می توانید در قسمت مطالب مرتبط ملاحظه بفرمایید) در این نوشته، قصد دارم، فرایند مدیریت ریسک منابع انسانی توضیح بدهم. در حالت کلی فرآیند مدیریت ریسک در اصل دارای 5 مرحله است: برنامه‌ریزی شناسایی ارزیابی اداره کردن نظارت و گزارش‌دهی همین پنج

30 درصد از جویندگان کار، در زمانی دنبال کار میگردند که سر کار هستند 79 درصد از جویندگان کار از شبکه های اجتماعی استفاده می کنند. 93 درصد کمپانی ها از لینکدین برای یافتن گزینه های مناسب استفاده می کنند. 89 درصد از استخدام کنندگان، استخدام نهایی خود را از لینکدین انتخاب می کنند. متوسط زمانی

بارها و بارها دیده ام در سازمانها کارکنان دانشی را معادل استعدادها(Talent) در نظر می گیرند، به خاطر همین تصمیم گرفتم این نوشته را تقدیم کنم.  اگرچه کارکنان دانشي و استعدادها از ويژگي‌هاي مشترکي برخودار هستند، اما تفاوت‌هايي نيز با يکديگر دارند که اکثر سازمان‌ها از آنها آگاه نيستند. از آن جمله اينکه همه استعدادها،

واژه استعداد از جمله واژگاني است كه امروزه توجه فراواني را به خود جلب كرده است و به عنوان يكي از مهمترين مسائل مديريت منابع انساني در قرن اخير به حساب مي‌آيد. با اين‌حال، به دليل جديد بودن اين موضوع در عرصه مديريت منابع انساني، هنوز بين صاحب‌نظران توافق دقيقي در مورد ماهيت استعدادها وجود