استعداد

مدلها و استانداردهای منابع انسانی در دنیا به قدری متنوع شده اند که انتخاب از میان آنها برای کارگزاران منابع انسانی کمی سخت شده است. ​از اين نمونه مي توان به موارد ذيل اشاره كرد. آنچه در اين نوشتار به آن پرداخته خواهد شد، بند 4 از مدلهاي ذيل است كه تحت عنوان مدل سرمايه گذاري […]

بارها تاكيد كرده ام كه شروع هر طرح، اقدام و يا فعاليتي در خصوص گذار از يك وضعيت، نيازمند شناخت كامل آن وضعيت است. اينكه بدانيم الان كجا هستيم،‌در اين موقعيت چه وضعيتي داريم و خيلي چيزهاي ديگر. به اين منظور،‌معمولا هم شاخصهاي ادراكي را در نظر مي گيريم و هم شاخص هاي عملكردي. در

ترك خدمت از جمله سيگنال‌هاي نامطلوب در نظام مديريت منابع انساني است كه عنايت مقتضي به آن و شناسايي ريشه‌ها و عوامل شكل‌گيري و تحريك ميل به ترك خدمت مي‌تواند مديريت را نسبت به رفع آن‌ها و بهبود زمينه‌هاي ميل به ماندگاري ياري رساند. اساساً، تجزيه و تحليل نظام مند و مستمر اطلاعات مرتبط با

مطالعات مختلف در زمينة رضايت شغلي کارکنان نشان مي‌دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي کارکنان مرتبط است كه اين متغايرها در چهار گروه عوامل سازماني، عوامل محيطي، ماهيت كار و عوامل فردي قابل طبقه‌بندي است كه در قالب نگاره ذيل نشان داده شده است و در ادامه هر يك از اين موارد به اختصار

بسياري از مؤسسات كه با استفاده از روشهاي جايگزيني كارمنديابي، نتوانسته‌اند مشكل كمبود نيروي انساني خود را حل كنند، به دنبال تأمين نيروي انساني از منابع داخل مي‌روند. بسياري از سازمانها ممكن است به دلايل مالي يا انگيزشي نيروي انساني به تأمين نيرو از داخل بپردازند. در اين روش موارد زير قابل بررسي مي باشند:

شايد مهمترين دغدغه هر مديري در خصوص افرادي كه با وي كار مي كنند، حفظ و نگهداري آنها باشند كه هر چه سطح تخصص و خبرگي اين افراد بيشتر مي‌شود، متناسب با آن، دغدغه حفظ و نگهداري نيز بيشتر مي شود. اين نگراني از اولين و ابتدايي ترين مصاحبه ها تا زمان خروج از خدمت

خروج از خدمت انواع مختلفي دارد كه در يك نگاه كلي مي‌توان آن را در دو گروه خروج‌هاي ناشي از سياست سازمان (برنامه‌ريزي شده و عادي) و يا بيرون از روالهاي سازمان (ناشي از عدم تمايل فرد يا بصورت غيرمترقبه و …) قرار داد. حالت اول، عموماً مشتمل بر شيوه‌هايي است كه كاهش نيرو و

در نوشته قبلی گزارشی از یک تجربه ارائه شد و دلایل شناسایی شده در آن طرح تحقیقاتی ارائه گردید، اینکه افراد درون سازمان اغلب وابسته اند و به دلیل همین وابستگی سازمان را ترک نمی کنند وگرنه میل به رفتن آنها به شدت بالاست. در ادامه در این نوشته قصد دارم برخی راهکارهای موجود برای

به عنوان مقدمه عرض كنم كه معمولا شروع هر پروژه يا طرحي معمولا با فاز شناخت است. در فاز شناخت مسئله به خوبي تبيين ميشود و مشخص مي گردد در سازمان مورد بررسي مسئله در شرايط فعلي به چه صورتي است و اینکه اساساً اکنون کجا هستیم. در يكي از طرحهاي تحقيقاتي كه در يكي از شركتهاي

در این نوشته به اهیمت طرح توسعه فردی پرداخته شده و روشی عملیاتی مبتنی بر تحلیل SOAR شرح داده شده است.