جذب

معیارهای استخدام: تجربه در مقابل پتانسیل

شاید مهمترین چالش مدیران منابع انسانی در موضوع استخدام در تعامل با مدیران عامل این باشد که در استخدام یک فرد، "خوب" یعنی چه؟ هر دو به دنبال بهترین نیرو هستند ولی اینکه بهترین چه کسی است، دیدگاه ها کاملا متفاوت و گاه متضاد است. در دنیا هم همین است. ادبیات منابع انسانی توصیه های متفاوتی …

معیارهای استخدام: تجربه در مقابل پتانسیل ادامه »

برونسپاری کارمندیابی و استخدام

برونسپاری فرایند کارمند یابی و استخدام

یکی از جریان‌هایی که اخیراً بسیار شاهد آن بوده‌ایم، برون‌سپاری فرایند کارمندیابی  به متخصصین امر استخدام است. این به معنی استفاده از آژانس‌های استخدام برای کل یا بخشی از مراحل جذب نیرو است. این کار می‌تواند باعث صرفه‌جویی قابل ملاحظه‌ای در هزینه‌ها و کارآمد کردن جذب نیرو شود و برای افراد بخش منابع انسانی، فرصت …

برونسپاری فرایند کارمند یابی و استخدام ادامه »

شایستگی های کلیدی برای همه افراد سازمان

شایستگی های متعددی می توان برای کارکنان و اعضای سازمان مطرح ساخت. در این نوشته با تمرکز بر رفتار، تعدادی از مهمترین شایستگیها را اشاره کرده ام.

من با جوانگرایی مخالفم

این روزها زیاد عبارت جوان گرایی را میشنویم. مخصوصا که به انتخابات نزدیک می شویم و جمعیت کثیری از رای دهندگان جوانان جویندگان نان و نام هستند و این عبارت برای آنها بسیار جذاب است. تجربه من از جوانگرایی بر اساس آنچه در این سالها دیده ام عمدتاً از این جنس بوده که وقتی فردی مورد …

من با جوانگرایی مخالفم ادامه »

جذب مهم تر است یا نگهداشت؟

جذب مهمتر است یا نگهداشت؟ این سوال را چند روز پیش یکی از مدیران منابع انسانی فعال و خوش فکر از بنده پرسید. جوابی به ایشان دادم که خوب دانستم با شما نیز به اشتراک بگذارم. فرایندهای منابع انسانی مهم و غیر مهم، کم اهمیت و مهمتر، اثرگذارتر و غیر اثرگذارتر ندارد. در اصل کل …

جذب مهم تر است یا نگهداشت؟ ادامه »

بایدها و نبایدهای استخدام در گوگل

به دوستان عزیز توصیه می کنم حتما کتاب گوگل چگونه کار می کند را مطالعه کنند. مخصوصا عزیزانی که در حوزه منابع انسانی فعالیت می کنند و بهترین تناسب کتاب با کسانی است که در حوزه منابع انسانی صنعت آی تی فعالیت دارند. در این نوشته بخشی از این کتاب را به صورت خلاصه آورده …

بایدها و نبایدهای استخدام در گوگل ادامه »

استراتژی جذب مبتنی بر مدل معماری منابع انسانی

به محض اینکه صحبت از جذب منابع انسانی می شود، همه نگاه ها به بیرون سازمان متمایل می شود. در صورتی که جذب در حالت عادی از دو بخش کلی تشکیل شده است: جذب از داخل و جذب از خارج. به نوع اول ایجاد(Make)  و به دومی خرید(Buy) گفته می شود. یعنی اینکه زمانی که شما نیاز …

استراتژی جذب مبتنی بر مدل معماری منابع انسانی ادامه »

۱۲ داده جالب در حوزه جذب و استخدام

۳۰ درصد از جویندگان کار، در زمانی دنبال کار میگردند که سر کار هستند ۷۹ درصد از جویندگان کار از شبکه های اجتماعی استفاده می کنند. ۹۳ درصد کمپانی ها از لینکدین برای یافتن گزینه های مناسب استفاده می کنند. ۸۹ درصد از استخدام کنندگان، استخدام نهایی خود را از لینکدین انتخاب می کنند. متوسط زمانی …

۱۲ داده جالب در حوزه جذب و استخدام ادامه »

تحلیلی از مدیریت منابع انسانی در ایران-بخش دولتی

آنچه در تصویر ذیل می بینید، نتیجه تحقیقی است که از وضعیت مدیریت منابع انسانی در ایران صورت گرفته است، البته این تحقیق مربوط به سال ۲۰۰۸ است ولی تغییرات از آن سال تا امروز خیلی زیاد نبوده است. اطلاعات خیلی خوبی در این شکل است. خیلی خوب است که بدانیم در چه محیط و …

تحلیلی از مدیریت منابع انسانی در ایران-بخش دولتی ادامه »

‫‫چالش متخصص ها: کدام شغل را انتخاب کنم؟‬‬

در شرایطی که بیشترین صدایی که میشنویم مبتنی است بر آمار بیکاری، تعداد بیکاران، جمعیت دکتری و فوق لیسانس بیکار و …؛ عده ای نیز هستند که که در انتخاب یک شغل از میان سایر مشاغل مردد هستند. این گروه نه تنها هم اکنون مشغول به کار هستند بلکه پیشنهادهای زیادی هم دارند که به …

‫‫چالش متخصص ها: کدام شغل را انتخاب کنم؟‬‬ ادامه »