تصميم گيري نه يك اصل مديريت بلكه يك اصل زندگي است. روزانه و يا حتي در هر دقيقه با تصميم گيري روبرو هستيم. تصميماتي كه گاه كم اهميت و كم اثر هستند و تصميماتي كه اثرات بلندمدتي در زندگي ما خواهند داشت. همين امر در سازمانها نيز كاملاً مشهود است. زندگي سازماني و مديريت را مساوي با تصميم گيري گرفته اند. اين نظر هربرت سايمون است كه مديريت تصميم گيري است.
ولي متاسفانه در برخورد مختلفي كه در سازمانها با مديران داشته ايم، زماني كه چالشهاي خود را مطرح مي كنند،مخصوصا زماني كه مدير يا كارمندي از مدير بالادست خود شكايتي دارد، يكي از مهمترين موارد اين است كه فلاني خيلي محافظه كار است و تصميم گيرنده نيست.
خنده دار اينجاست كه فردي از مدير بالادستي خود شكايت مي كند كه فلاني اصلا تصميم گير نيست و از اساس جرات تصميم گيري ندارد و زماني كه با زيردستان همين فرد شاكي روبرو مي شويم، آنها نيز همين نظر را در خصوص اين فرد دارند.
گويي به نوعي فرار از تصميم گيري به نوعي با گوشت و خون سازمانهاي ما مخصوصا سازمانهاي دولتي عجين شده است. تاجايي كه تا زماني كه وضعيت بحراني نشود و شرايط فرد را مجبور به تصميم گيري نكند فرد تصميمي نخواهد گرفت.
حال سوال اينجاست كه اين همه محافظه كاري، ترس از تصميم گيري و فقدان جرات براي تصميم گيري از كجا ناشي مي شود.
اين مسئله را مي توان از زواياي مختلفي مورد بررسي قرار داد كه مهمترين آنها از ديد من بعد فرهنگي است. ميزان اجتناب از عدم اطمينان در فرهنگ ايراني در تحقيقات هافستد نمره اي بالاتر از حد متوسط گرفته و بنابراين افراد از شرايط نامطئن و داراي ريسك متوسط به بالا دوري مي كنند. اين خود ممكن است باعث شود افراد تا زماني كه اطلاعات كاملي كسب نكرده اند به سمت تصميم گيري حركت نكنند. البته مي دانيم كه جمع آوري اطلاعات بيش از حد نيز ممكن است ما را در دام تصميم گيري دچار كند.
البته يك عامل در اين داستان است و اغلب افراد حتي زماني كه اطلاعات كافي نيز دارند، تصميمي كه كوچكترين خطري براي آنها داشته باشد، را اخذ نخواهد كرد.
بعد فرهنگي پايه و اساس فقدان تصميم گيري است ولي عوامل ديگري را نيز مي توان به عنوان تقويت كننده‌هاي اين قضيه بررسي نمود:
- عدم توانمندي كافي مديران
- عدم توازن اختيار و مسئوليت افراد
- تغييرات مداوم رويكردها و جهت گيري هاي بلند مدت و كلان
- و . . .
البته در مطلب ديگري در خصوص در مقابل اشتباهات کارمندان چگونه رفتار کنیم؟، صحبت كرده ام. شايد يكي از دلايل را نيز بتوان در برخوردهاي ناشايستي كه فرد در طول مسير شغلي خود ديده است جستجو كنيم.
به نظر مي رسد يكي از مهمترين دلايل پايين بودن بهره وري سازمانها، علي الخصوص در سازمانهاي دولتي را مي‌توان برگردن فقدان جرات تصميم گيري مديران انداخت كه تا به شرايط بحراني نرسند، شرايطي كه تصميم گيري را اجتناب ناپذير كرده، تصميمي نخواهند گرفت و اغلب به دنبال اين هستند كه بخشي از مسئوليت تصميمات خود را بر گردن شرايط و عوامل ديگر بيندازند.
با توجه به عواملي كه بر شمرده شد، مي توان راهكارهاي بلندمدت و كوتاه مدتي را نيز براي آنها تعريف و اجرا نمود.
- به نظر شما چه عوامل ديگري را مي توان به ليست فوق اضافه نمود؟
- چه راهكار بلند مدت و كوتاه مدتي را براي مسئله فوق پيشنهاد مي كنيد؟
اسكندر مي گويد:
يكي از رموز كاميابي من، قاطعيت و اجراي تصميم بود؛ از دودلي پس از تصميم بيزار بودم.
سلام
به نظرم یک علت هم این است که کسی برای تصمیم نگرفتن جریمه نمیشود، یعنی تصمیم نگرفتن یک ضد ارزش نیست، اما جریمه و تاوان تصمیم غلط در فرهنگ ما خیلی بالاست. تصمیم غلط یک تجربه محسوب نمیشود، یک گناه کبیره است.
پس مدیر حس میکند نباید از کنج راحت خود خارج شود و خود را در معرض این خطا و این جریمه قرار دهد.
سربلند باشید
سلامترس از پیامدهای تصمیم و عدم قبول مسؤولیت و ترس از دست دادن پست و مقام می تواند در سازمانهای دولتی از عوامل مهمی تلقی گردد . و همیشه این ترس را دارند که نکند با یک تصمیم مؤقعیت و جایگاه خود را زیر سؤال ببرد.
بازتاب: و مديراني كه هيچ اراده اي ندارند... - قراول، دیدبان رفتار سازمانی