مشاوره منابع انسانی

مدیریت دیگران

سه جنبه کلیدی در تعامل با زیردستان

یکی از عمده ترین وظایف مدیر، جذب نیروی کارآمد است که امور منابع انسانی در این زمینه کمک زیادی میتواند بکند ولی مسیولیت نهایی استخدام، هرچه که باشد با مدیری است که میخواهد با فرد تازه شروع به کار کرده کار کند. در نهایت شما میمانید و آن فرد تازه وارد، پس بهتر است هرچه …

سه جنبه کلیدی در تعامل با زیردستان ادامه »

چه کسی را اخراج کنیم؟

شرایط اقتصادی چندان جالب نیست، بنگاه های اقتصادی چه در حوزه تولید و چه در حوزه خدمات شرایط چندان مناسبی ندارند و به جز بخش دولتی، سایر بخش های اقتصاد تحت فشار جهت کاهش هزینه های خود هستند. بر اساس تجربه، بخش اعظمی از این فشار به سمت کاهش نیروی انسانی هدایت خواهد شد. البته …

چه کسی را اخراج کنیم؟ ادامه »

توسعه دپارتمان منابع انسانی از طریق ارزش آفرینی

اغلب افراد علاقه دارند مدیر شوند، برخی بخش ها ظاهرا(دقت کنید ظاهرا) تخصصی تر است تمایل افراد برای مدیر شدن در این حوزه ها کمتر است ولی برخی بخش ها ظاهرا(باز هم تاکید میکنم ظاهراً) کمتر تخصصی است و هر که هوس مدیریت میکند، روابط قدرت و شبکه ای هم دارد تلاش میکند در آن …

توسعه دپارتمان منابع انسانی از طریق ارزش آفرینی ادامه »

معیارهای استخدام: تجربه در مقابل پتانسیل

شاید مهمترین چالش مدیران منابع انسانی در موضوع استخدام در تعامل با مدیران عامل این باشد که در استخدام یک فرد، "خوب" یعنی چه؟ هر دو به دنبال بهترین نیرو هستند ولی اینکه بهترین چه کسی است، دیدگاه ها کاملا متفاوت و گاه متضاد است. در دنیا هم همین است. ادبیات منابع انسانی توصیه های متفاوتی …

معیارهای استخدام: تجربه در مقابل پتانسیل ادامه »

۱۵ توصیه به رهبران و مدیران ارشد در سال جدید

۱٫ اگر ارزشهایی برای سازمان خود تعریف نکنید جای دیگر تعریف میشود. ۲٫ از تماشای ساعت شنی یا گردش زمین چیز زیادی برای اداره سازمان دستگیرتان نخواهد شد، هدفمند آموزش ببینید، هدفمند آموزش دهید. ۳٫ تکرار خطاها، مسیر جدیدی خلق نمیکند، متخصصین هر حوزه را شناسایی کنید ۴٫ خلق بهترین محیط برای کارکردن دور از …

۱۵ توصیه به رهبران و مدیران ارشد در سال جدید ادامه »

ترجیح بلامرجح مُحال است، پس معیارها را زودتر تعیین کنید.

در فلسفه داستانی هست تحت این عنوان که اگر الاغی گرسنه را به فاصله مساوی از دو کپه یونجه در نظر بگیرید، برخی استدلال می‌کنند که الاغ مزبور به سبب ناتوانی اراده به عمل، خواهد مُرد. این مثال اینگونه نیز روایت شده که خری شدت گرسنگی و تشنگی او به یک اندازه‌است و در فاصلهٔ …

ترجیح بلامرجح مُحال است، پس معیارها را زودتر تعیین کنید. ادامه »

تصورات غلط در باب اعتماد

در نوشته های قبلی(مثلا اینجا) در خصوص اعتماد نوشته ام. در این نوشته کمی در خصوص تصورات غلط در باب اعتماد وجود دارد اشاره میکنم.  اعتما یک موضوع نرم است. ما به اعتماد به عنوان یک موضوع نرم(Soft) نگاه میکنیم مانند فرهنگ سازی، بنابراین انتظار داریم پیامدها و اثرات آن هم نرم و غیر قابل لمس باشد. در …

تصورات غلط در باب اعتماد ادامه »

بدون اعتماد هیچ نداریم…

اعتماد یعنی اطمینان. اطمینان من به سوپری سر کوچه یا مکانیک محله یا مربی مهد که پسرم به آنجا میرود. این اطمینان است که تعامل من و این افراد را تنظیم میکند و به اصطلاح پیوند میان ما را ایجاد میکند. تفاوت بین اعتماد بالا و پایین هم کاملا مشهود است. وقتی من به بقالی …

بدون اعتماد هیچ نداریم… ادامه »

employee retention

با شیوه های جدید نگهداشت استعدادها در ایران آشنا شوید!

در خصوص خروج از خدمت و نگهداشت کارکنان مطالب زیادی نوشته ام. ولی گاهی چیزهایی میشنوم که آه از نهاد و دود از سرم بلند میشود. اساساً ما استاد به ابتذال کشیدن مفاهیم هستیم. استاد استفاده نادرست از تکنولوژی هستیم و استاد ناقص و کامل و خارج از راه استفاده کردن مفاهیم هستیم.  یخ را …

با شیوه های جدید نگهداشت استعدادها در ایران آشنا شوید! ادامه »

حفظ و نگهداشت استعدادها و کارکنان کلیدی

هر فردی درون سازمان برای هدفی حاضر است که اگر به درستی به انجام برساند، سازمان نیز به هدف خود میرسد. برخی افراد اهداف و وظایف کلیدی تری دارند و برخی خیر. برخی موقعیت و پتانسیل رشد بیشتری دارند و برخی کمتر. در تقابل این موارد برخی افراد کلیدی تعریف می شوند و سازمان بایستی …

حفظ و نگهداشت استعدادها و کارکنان کلیدی ادامه »