حفظ و نگهداشت استعدادها و کارکنان کلیدی

هر فردی درون سازمان برای هدفی حاضر است که اگر به درستی به انجام برساند، سازمان نیز به هدف خود میرسد. برخی افراد اهداف و وظایف کلیدی تری دارند و برخی خیر. برخی موقعیت و پتانسیل رشد بیشتری دارند و برخی کمتر. در تقابل این موارد برخی افراد کلیدی تعریف می شوند و سازمان بایستی برای حضور آنها تلاش بیشتری بکند و انرژی بیشتری صرف کند.

مدیریت منابع انسانی در سازمان در حوزه نگهداشت کارکنان یک وظیفه عمومی دارد به این صورت که رویه های تعریف کند که کلیه کارکنان میل به ماندگاری بیشتر و میل به ترک خدمت کمتری داشته باشند. علاوه بر این، یک وظیفه تخصصی و حرفه ای تری هم دارد که مرتبط با آن افراد کلیدی است که در پاراگراف اول توضیح دادیم.نگهداشت استعدادها

مدیریت منابع انسانی بایستی یک برنامه حفظ و نگهداشت تعریف کند. برنامه ای که به مدیران ارشد سازمان اطمینان خاطر بدهد که به ناگاه افراد و سرمایه های انسانی متعدد سازمان را ترک نمیکنند.

مهمترین جزء این برنامه تعامل به منظور ایجاد تعادل میان نیازهای سازمان و نیازهای فرد یا افراد کلیدی است.  نتایج تحقیقات موسسه گالوپ نشان میدهد که بخش اعظم دلایل خروج از خدمت در خصوص چگونگی برخورد مافوق مستقیم و همچنین شیوه گزارش عملکرد این افراد است.

برنامه حفظ و نگهداشت نیازمند یک خط سیر و مسیر راهنما دارد. این خط سیر و راهنما بایستی مبتنی بر نیازمندیهای طرفین(سازمان-فرد) باشد. ضمن اینکه کلیه عواملی که میتواند باعث رضایت و نارضایتی افراد شود را در خود به نحوی جای دهد. این حوزه ها میتواند شامل این موارد باشد:

  • پرداخت و جبران خدمات-روش های مختلفی که دارند(مالی و غیر مالی)
  • طراحی شغل
  • ارزیابی عملکرد
  • آموزش
  • توسعه شغلی
  • تعارضات میان افراد و میان فرد با مدیر مستقیم خود
  • فرصتهای پیشرفت 
  • و فرصتهای افزایش حقوق

بررسی انجام شده توسط مرکز مشاوره منابع انسانی مرسر در سال ۲۰۰۵، با عنوان «چه عاملی مؤثر است؟» نشان داد که ۵۰% کارمندانی که فکر می‌کنند سازمانشان نمی‌تواند اهداف بلندمدت کاری آنها را تأمین کند، به فکر ترک سازمان افتاده‌اند. در حالیکه این رقم برای کارمندانی که احساس می‌کند سازمانشان توانائی این کار را دارد به نصف می‌رسد. در این سازمان‌ها، با برقراری فرصت‌های خوب آموزشی، درصد افرادی که به فکر رفتن می‌افتند را از ۵۸% به ۳۲% کاهش داده‌اند (شرکت مشاوره مرکر،۲۰۰۵) می‌توان نتیجه گرفت که ابزار و بیان اینکه فردی مستعد در نظر گرفته شده به خود آن فرد، می‌تواند مفید فایده باشد. در پژوهش‌های متعدد(فرانک و تیلور،۲۰۰۴:بنجامین،۲۰۰۳) مطرح شده که مدیریت ضعیف، دلیل شماره یک برای ترک خدمت کارکنان است. 

مدیریت منابع انسانی یک وظیفه سهل و ممتنع است. در ظاهر ساده ولی در عمل بسیار دشوار است. متاسفانه اولویتهای مدیران منابع انسانی نیز به درستی تعریف نشده است. آنها بیشتر از اینکه درگیر امور استراتژیک باشند، درگیر امور جاری و اداری هستند و به این مسائل استراتژیک با اینکه اهمیت بسیاری می دهند ولی در عمل توجه چندانی نمیکنند.

نگهداشت کارکنان از همین جنس امور است. اقدامات خیلی ظریف میتواند نتایج بسیار ارزشمندی برای شما به همراه داشته باشد. به آن اهمیت دهید.

1 دیدگاه دربارهٔ «حفظ و نگهداشت استعدادها و کارکنان کلیدی»

  1. لیلاطاهری

    باسلام واحترام خدمت استاد بزرگوار

    متاسفانه ما می بینیم  واحدهای منابع انسانی درشرکتهای وسازمانهای ما جدید می باشد هنوز واحدهای اموراداری درمعاونت مالی وپشتیبانی بعضی ازوظایف راانجام می دهند وواحدهای منابع انسانی هوز جایگاه خودر اپیدا نکرده اند وهنوز سنتی عمل می شود وهیمن دوگانگی باعث شده که مدیریت منابع انسانی نتواند به نقش خود عمل کند

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *