مشكل اضافه كاري در سازمانهاي ايراني

بارها و بارها مديراني را ديده ام كه به شدت از اعتراضات هرماهه‌ي كارمندان خود در خصوص اضافه كاري خسته شده و نمي دانند چه بايد كرد. در اصل مسئله اضافه كاري شايد يكي از مهمترين مسائلي باشد كه سرمايه هاي انساني هر سازمان مخصوصا در سازمانهاي غيرخصوصي(دولتي، نيمه دولتي و خصولتي) به صورت ماهانه با آن سروكار دارند. كمتر آدمي را مي توان يافت كه در طول عمر كاري خود با اين موضوع، مشكل نداشته باشد. اغلب از اينكه حق آنها به ايشان داده نشده است شكايت دارند. ولي نكته اينجاست كه كدام حق؟ اين حق از كجا ناشي شده است؟ مگر اضافه كاري براي كار اضافه نيست؟ ‌مگر ابزاري كوتاه مدت براي پاداش نيست؟ چه شده است كه به عنوان حق تلقي مي گردد؟

يكي از ويژگي هايي كه يك سيستم حقوق و دستمزد بايستي داشته باشد، نقش تامين كنندگي است. يعني به حدي باشد كه بتواند معاش و زندگي فرد را در شان خودش تامين كند. زماني كه سيستم حقوق و دستمزد اين مشخصه را داشته باشد مي توان از ابزار اضافه كاري به عنوان يك ابزاري براي جبران خدمات اضافي افراد و همچنين نوعي تشويق كوتاه مدت بهره برد. ولي متاسفانه سيستم هاي جبران خدمات معمولا مشخصه‌ي تامين كنندگي را ندارند و مديران ما كه اغلب از ويژگي احساسي و حس همدلي بالايي نيز برخوردار هستند از ابزار اضافه كاري به منظور جبران كسر حقوق كاركنان خود استفاده مي كنند و در دراز مدت لطف مكرر تبديل به حق مسلم خواهد شد.

بر اساس آخرين آمار منتشره متوسط هزينه هر خانوار ايراني چيزي در حدود يك ميليون و هفت صد هزار تومان است در صورتي كه اغلب حقوق دريافتي افراد از اين رقم كمتر است. ما مسير را اشتباه مي رويم. از هر ابزاري در مسير درست خود استفاده نمي كنند. از يكي از دوستاني كه براي طي دوره به اوكراين رفته بودند شنيدم كه‌ آنها در حدود 18 نوع چكش مختلف براي كارهاي مختلف دارند. در صورتي كه اگر شما وارد يك كارگاه فني در ايران شويد مي بينيد اغلب كارگران از يك چكش براي اغلب كارهاي خود استفاده مي كنند.

همين مسئله در خصوص سيستم جبران خدمات هم حاكم شده است. از ابزارهايي همچون اضافه كاري، پاداش هاي فصلي و كارانه ها به عنوان مكملي براي جبران كسر حقوق و دستمزد استفاده مي شود و همين امر باعث شده تا كارايي خود را از دست بدهند.

بر همين اساس به مديراني كه در خصوص چالش اضافه كاري سوال مي كنند توصيه مي شود به فكر افزايش حقوق نيروهاي انساني خود باشند تا حدي كه جبران كننده حداقل نيازهاي هر فرد باشد و پس از آن اضافه كاري را در مسير درست خود هزينه كنند.

يك نكته ديگر را نيز لازم است اضافه كنم كه شفافيت نيز بسياري مسائل را حل خواهد كرد. اينكه هر كسي چقدر و براي چه اضافه كاري دريافت كرده است بسياري مسائل را حل خواهد نمود. در نوشته هاي بعدي بيشتر در خصوص شفافيت و اثري كه روي رويه هاي منابع انساني دارد صحبت خواهم كرد.

پايدار باشيد.

2 دیدگاه دربارهٔ «مشكل اضافه كاري در سازمانهاي ايراني»

  1. متاسفانه همینطوره که در متن به خوبی بهش اشاره کردید. به خصوص در سازمانهای دولتی که از نظر پرداخت حقوق و جبران خدمات تابع قوانین هستند. این امکان وجود نداره که سطح حقوق پایه رو افزایش بدهند و به ناچار از این ابزار استفاده می کنند که سبب بی انگیزشی پرسنل به مرور زمان می شود.

  2. اكسل مونارچ

    سلام
    به نظرم، وقتي با من نوعي قرارداد ميبندن و ميگويند كه با اين حقوق حاضري اينجا كار كني يا نه و منم قبول كردم ديگه چرا اضافه كار بايد بشه حق مسلم؟ توي قرارداد كه حرفي از اضافه كاري نميشه
    اينكه حقوق و مزاياي پرداختي در كشورهاي جهان سوم مثل ايران كم هست درست ولي اينكه حقوق را بخواهيم با اضافه كار اصلاح كنيم غلط و گول زدن خودمون هست مثل اين ميمونه كه خودمون خودمونو بپيچونيم
    حيف كه زبون روزه نميتونم مسئله را دقيق براتون بشكافم
    روز خوش

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.