عمده ترین آسیب ها و فرصتهای منابع انسانی در سازمانهای ایرانی

هر سازمان مشخصه های خاص خود را دارد و از این بابت در زمان آسیب شناسی بایستی به صورت خاص آن سازمان از دو بعد عوامل ادراکی و عوامل فرایندی مورد بررسی قرار داد. در بعد عوامل ادراکی عمدتا مسائل رفتاری و محتوایی مطرح می شود و در بعد عوامل فرایندی بیشتر روی مسائل زیرساختی، ساختاری و فرایندی متمرکز می شوند. ولی با این حال بخش عمده از مسائل فرایندی و ادراکی ناشی از زیرساختهای ناشی از صنعت  و در بسیاری مسائل زیرساختهای ملی است. به عنوان مثال با افزایش ورود زنان به بازار کار، کلیه سازمانها و نهاد موجود در کشور تحت تاثیر قرار می گیرند. یا به عنوان مثالی دیگر،‌مسائل فرهنگی مانند مردخویی-زن خویی به عنوان یک احاطه کننده هر آنچه در درون آن محیط است را تحت تاثیر قرار می دهد. با این رویکرد در این نوشته قصد دارم برخی فرصتها و تهدیدهای حوزه منابع انسانی را مورد بررسی قرار دهم. آنچه در این نوشته می آید ادراکی است که طی چند ده پروژه آسیب شناسی از سازمانهای مختلف داشته ام و شاید نیاز به بررسی جامع تری باشد.

عمده ترین آسیبها

آسیبها که اغلب با نقاط ضعف و یا با ادبیات بهتر، نقاط قابل بهبود مطرح می شوند، عمدتا مسائلی هستند که اثرات مخرب بر یک سیستم و زیرسیستمهای آن می گذارد. شناسایی این دسته از عوامل نسبت به فرصتها و نقاط قوت،‌اغلب راحت تر است که شاید دلیل آنرا بتوان در ابعاد فرهنگی ما جستجو کرد که عمدتا نقاط ضعف و نیمه خالی لیوان را بهتر می بینیم. در نگاه کلی می توان عمده ترین آسیب های نظام مدیریت منابع انسانی سازمانهای ایرانی را به صورت ذیل دسته بندی کرد:

۱٫ فرایندهای غیر منسجم

شاید اولین آسیبی که بتوان در این حوزه ذکر کرد، فرایندهای حوزه منابع انسانی است که مقطعی تدوین شده،‌نگاه سیستمی در آن دیده نمی شود،‌نمی توان ردی از استراتژی های سازمانی درون آن پیدا کرد و اینکه ارتباط منطقی هر فرایند با فرایندهای دیگر به روشنی مشخص نیست.

بسیاری موارد نامها را رعایت می کنیم بدون اینکه به محتوا دقت کنیم. به عنوان مثال، اسم معاونت را سرمایه های انسانی گذاشته ایم،‌ولی در بهترین حالت می توانیم رویکرد منبع محوری را در استراتژی ها و فرایندها مشاهده کنیم. عنوان نظام سنجش عملکرد را مدیریت عملکرد گذاشته ایم،‌بدون اینکه حتی کوچکترین ارتباطی با سیستم جبران خدمات و یا نظام آموزش و توسعه کارکنان برقرار کرده باشیم.

۲٫ مدگرایی بدون در نظر گرفتن بلوغ سیستم

هر سیستمی بلوغی دارد که این بلوغ در انزوا و مجزا از سایر سیستمهای همسایه و همکار و افراد متولی و ذینفع آن بوجود نیامده است. منظورم همان ضرب المثل معروف است"همه چیزمان به همه چیزمان باید بیاید". نظام مدیریت منابع انسانی نیز از این دیدگاه مجزا نیست. اولاً نظام منابع انسانی هر سازمانی بلوغی دارد و ثانیاً‌ این نظام منابع انسانی در تعامل با سایر نظامهای سازمانی است و بلوغ آن همراستا با بلوغ کلی سازمان اعم از افراد و سایر زیرسیستمهاست.

با این رویکرد هر اقدام اصلاحی و بهبودی که قرار است صورت پذیرد بایستی با توجه به سطح بلوغ و زیرساختی که در سازمان موجود است پیاده شود. ولی متاسفانه در اغلب سازمانها که چه عرض کنم، در تمام سازمانهای ایرانی چنین رویکردی وجود ندارد. اغلب یک چیزی در یک همایشی شنیده اند، یک مشاوری می آورند، پولی به وی می دهند و انتظار دارند عین همان پیاده شود. آخر کار هم یک پوسته خوشکل و زیبا برای سازمان درست می شود. از بیرون همه فکر می کنند چه سازمان مرتبی و چقدر به روز، ولی وقتی وارد آن سازمان می شوی، تازه متوجه می شوی که درون خرابی دارد. نمونه‌ی این مورد زیاد است سازمانهای بزرگی که هر فرایند،‌مدل و سیستمی را که نام ببری می گویند فلان جا پیاده کرده،‌مدیران آنجا نیز در اغلب سمینهار ها شرکت دارند و از مزیتهای مدل پیاده شده داد سخن سر می دهند ولی فقط یک تبل تو خالی است.

۳٫ فقدان نیروی متخصص حوزه منابع انسانی

واقعیت این است که نیروی متخصص و خبره در حوزه منابع انسانی در کشور ما بسیار کم است. به خاطر همین هم است که در حال حاضر بازار مشاوران منابع انسانی بسیار داغ است. گاهاً بابت مواردی به سراغ مشاوران منابع انسانی می روند که حتی یک کارشناس با ۵ سال سابقه‌ی کار حرفه ای در منابع انسانی می تواند آنرا انجام دهد. فارغ التحصیلان دانشگاهی در فضاهایی سیر می کنند که فاصله بسیار زیادی با دانشگاه دارد. نیروی هایی هم که خبره در این حوزه هستند اغلب دانش خود را یا به عمد در اختیار دیگران نمی گذارند و یا اینکه امکانات و زیرساختهای لازم را ندارند. به عنوان نمونه در سایتهای لاتین،‌می توان موارد بسیار از مدیریت دانش منابع انسانی را می توان یافت که کارشناسان منابع انسانی از تجارب یکدیگر و به صورت کاملا اختیاری و از روی تمایل استفاده می کنند که امکان آن در ایران هنوز فراهم نشده است.

۴٫ جایگاه نامناسب نهادی در سازمان و نبود اختیار

از مهمترین رویکرد هایی که در حوزه منابع انسانی مورد تاکید قرار می گیرد،‌این است که این زیرسیستم سازمانی به عنوان یک شریک استراتژیک در سازمان در نظر گرفته شود. شریکی که مستقیم با مدیر عامل در تعامل باشد. تصمیم سازی کند و همچنین تصمیم گیری کند. اختیارات مدیر عامل در حوزه مدیریت سرمایه های انسانی به مدیر منابع انسانی واگذار شود و وی مستقلا ولی در چاچوب استراتژی های کلات تصمیم گیری کند. ولی متاسفانه آنچه در عمل اتفاق می افتد یک نظام مدیریت منابع انسانی می بینیم که بیشترین کشش را به سمت مدیریت کارکنان به صورت کاگزینی دارد و در عمل مجری تصمیم های اتخاذ شده در سطوح عالی است بدون اینکه تصمیم گیری کند و یا حتی از وی نظرخواهی شود در نقش یک تصمیم ساز.

۵٫ فقدان سیستم استاندارد و مدون در بسیاری مواردی

 نکته مثبت در خصوص آسیب فوق این است که تعداد سازمانهایی که فرایندهای منابع انسانی آنها هنوز استاندارد و مدون نشده، روز به روز در حال کمتر شدن است ولی با اینحال هنوز یکی از عمده ترین آسیبهاست.

۶٫ فقدان تحلیل های محیطی و بنچ مارک ها

اختراع مجدد چرخ قطعا کار بیهوده ای است ولی این همین اقدام در حوزه منابع انسانی هر روز در حال رخ دادن است. سازمانها در بسیاری موارد با مسائل مشابهی درگیر هستند. بهینه کاوی بهترین مسیری است که سازمانها می توانند طی کنند. بهره گیری از تجارب دیگران چه در حوزه ملی و چه در حوزه بین المللی کمک فراوانی به مدیران منابع انسانی در تصمیم گیری ها خواهد کرد.

عمده ترین فرصت

آنچه در نظر من عمده ترین فرصت است، فرصت همگرایی است. فرصتی که قبلا تجربه شده است. می شود شبیه یک اقتصاددان به منابع انسانی نگاه نکرد. می شود نگاه مادی به منابع انسانی نداشت. شاید کمی شعارزده شود ولی دوست دارم اینگونه شود. تحقیقات هر روز بیشتر از قبل از اثرات پول در انگیزش صحبت می کنند. ولی می شود به عقب بر گشت، چرخ را مجدد اختراع نکرد. همین امروز افرادی زیادی را میبینم که فرصتهای کاری زیاد و حتی بهتری دارند ولی به دلایلی غیر از مسائل مادی در برخی سازمانها مانده اند. خود من چندین بار این مسئله را تجربه کرده ام. دوست داشته ام در یک مجموعه فعالیت داشته باشم، با اینکه فرصتهای زیادی را در همان زمان از دست داده ام ولی همه چیز را با پول مقایسه نکرده ام. مانده ام، بماند که قدر دانسته نشده است.

نمونه آنرا در نهادهای انقلابی و مردمی در سه دهه گذشته دیده ایم. متاسفانه با رویه هایی که در حوزه مدیریت بکارگرفته شده و با تغییرات فرهنگی و اقتصادی(تاکید می کنم)؛ نه تنها همین آدمها تغییر کرده اند، نسل بعد از خود را نیز متفاوت تربیت کرده اند. اینکه چه اتفاقی رخ داده،‌نیاز به تحقیق دارد؛ اینکه در چه شرایط آنگونه شده نیاز به تحقیق دارد. ولی نکته این است که در حوزه منابع انسانی ما با یک فرصت بالقوه ای الان روبرو هستیم که در گذشته تجربه کرده ایم. در جلسه ای شخصی از من سوال کرد مهمترین فرصت سازمانها را در حوزه منابع انسانی را در ایران چه میدانید، تنها چیزی که روی آن تاکید کردم همین بود. موارد زیادی را می توان نام برد با دلیل و منطق،‌ولی دوست دارم روی این تاکید کنم. نیاز های اولیه را قبول دارد ولی در این حوزه دوست دارم آرمان گرایانه فکر کنم. 

بلند فکر می کنیم تا روزی تبدیل به عمل شود.

پیروز و سربلند باشید.

اگر مفید بود با دوستان خود به اشتراک بگذارید.

 

2 دیدگاه دربارهٔ «عمده ترین آسیب ها و فرصتهای منابع انسانی در سازمانهای ایرانی»

  1. با سلام و تشکر از مطالب مفیدی که ارائه می کنید . اگر منابع مطالب بیان شده را هم مرقوم بفرمایید واقعا لطف بزرگی می کنید .

    1. مهدی نریمانی

      سلام و وقت به خیر
      دوست عزیز، اغلب مطالب ناشی از تجارب شخصی بنده است. اگر مطلبی از کتاب یا مقاله ای نقل شده باشد سعی شده حتما منبع اشاره شود.
      موفق باشید

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *