عمده ترين آسيب ها و فرصتهاي منابع انساني در سازمانهاي ايراني

هر سازمان مشخصه هاي خاص خود را دارد و از اين بابت در زمان آسيب شناسي بايستي به صورت خاص آن سازمان از دو بعد عوامل ادراكي و عوامل فرايندي مورد بررسي قرار داد. در بعد عوامل ادراكي عمدتا مسائل رفتاري و محتوايي مطرح مي شود و در بعد عوامل فرايندي بيشتر روي مسائل زيرساختي، ساختاري و فرايندي متمركز مي شوند. ولي با اين حال بخش عمده از مسائل فرايندي و ادراكي ناشي از زيرساختهاي ناشي از صنعت  و در بسياري مسائل زيرساختهاي ملي است. به عنوان مثال با افزايش ورود زنان به بازار كار، كليه سازمانها و نهاد موجود در كشور تحت تاثير قرار مي گيرند. يا به عنوان مثالي ديگر،‌مسائل فرهنگي مانند مردخويي-زن خويي به عنوان يك احاطه كننده هر آنچه در درون آن محيط است را تحت تاثير قرار مي دهد. با اين رويكرد در اين نوشته قصد دارم برخي فرصتها و تهديدهاي حوزه منابع انساني را مورد بررسي قرار دهم. آنچه در اين نوشته مي آيد ادراكي است كه طي چند ده پروژه آسيب شناسي از سازمانهاي مختلف داشته ام و شايد نياز به بررسي جامع تري باشد.

عمده ترين آسيبها

آسيبها كه اغلب با نقاط ضعف و يا با ادبيات بهتر، نقاط قابل بهبود مطرح مي شوند، عمدتا مسائلي هستند كه اثرات مخرب بر يك سيستم و زيرسيستمهاي آن مي گذارد. شناسايي اين دسته از عوامل نسبت به فرصتها و نقاط قوت،‌اغلب راحت تر است كه شايد دليل آنرا بتوان در ابعاد فرهنگي ما جستجو كرد كه عمدتا نقاط ضعف و نيمه خالي ليوان را بهتر مي بينيم. در نگاه كلي مي توان عمده ترين آسيب هاي نظام مديريت منابع انساني سازمانهاي ايراني را به صورت ذيل دسته بندي كرد:

1. فرايندهاي غير منسجم

شايد اولين آسيبي كه بتوان در اين حوزه ذكر كرد، فرايندهاي حوزه منابع انساني است كه مقطعي تدوين شده،‌نگاه سيستمي در آن ديده نمي شود،‌نمي توان ردي از استراتژي هاي سازماني درون آن پيدا كرد و اينكه ارتباط منطقي هر فرايند با فرايندهاي ديگر به روشني مشخص نيست.

بسياري موارد نامها را رعايت مي كنيم بدون اينكه به محتوا دقت كنيم. به عنوان مثال، اسم معاونت را سرمايه هاي انساني گذاشته ايم،‌ولي در بهترين حالت مي توانيم رويكرد منبع محوري را در استراتژي ها و فرايندها مشاهده كنيم. عنوان نظام سنجش عملكرد را مديريت عملكرد گذاشته ايم،‌بدون اينكه حتي كوچكترين ارتباطي با سيستم جبران خدمات و يا نظام آموزش و توسعه كاركنان برقرار كرده باشيم.

2. مدگرايي بدون در نظر گرفتن بلوغ سيستم

هر سيستمي بلوغي دارد كه اين بلوغ در انزوا و مجزا از ساير سيستمهاي همسايه و همكار و افراد متولي و ذينفع آن بوجود نيامده است. منظورم همان ضرب المثل معروف است"همه چيزمان به همه چيزمان بايد بيايد". نظام مديريت منابع انساني نيز از اين ديدگاه مجزا نيست. اولاً نظام منابع انساني هر سازماني بلوغي دارد و ثانياً‌ اين نظام منابع انساني در تعامل با ساير نظامهاي سازماني است و بلوغ آن همراستا با بلوغ كلي سازمان اعم از افراد و ساير زيرسيستمهاست.

با اين رويكرد هر اقدام اصلاحي و بهبودي كه قرار است صورت پذيرد بايستي با توجه به سطح بلوغ و زيرساختي كه در سازمان موجود است پياده شود. ولي متاسفانه در اغلب سازمانها كه چه عرض كنم، در تمام سازمانهاي ايراني چنين رويكردي وجود ندارد. اغلب يك چيزي در يك همايشي شنيده اند، يك مشاوري مي آورند، پولي به وي مي دهند و انتظار دارند عين همان پياده شود. آخر كار هم يك پوسته خوشكل و زيبا براي سازمان درست مي شود. از بيرون همه فكر مي كنند چه سازمان مرتبي و چقدر به روز، ولي وقتي وارد آن سازمان مي شوي، تازه متوجه مي شوي كه درون خرابي دارد. نمونه‌ي اين مورد زياد است سازمانهاي بزرگي كه هر فرايند،‌مدل و سيستمي را كه نام ببري مي گويند فلان جا پياده كرده،‌مديران آنجا نيز در اغلب سمينهار ها شركت دارند و از مزيتهاي مدل پياده شده داد سخن سر مي دهند ولي فقط يك تبل تو خالي است.

3. فقدان نيروي متخصص حوزه منابع انساني

واقعيت اين است كه نيروي متخصص و خبره در حوزه منابع انساني در كشور ما بسيار كم است. به خاطر همين هم است كه در حال حاضر بازار مشاوران منابع انساني بسيار داغ است. گاهاً بابت مواردي به سراغ مشاوران منابع انساني مي روند كه حتي يك كارشناس با 5 سال سابقه‌ي كار حرفه اي در منابع انساني مي تواند آنرا انجام دهد. فارغ التحصيلان دانشگاهي در فضاهايي سير مي كنند كه فاصله بسيار زيادي با دانشگاه دارد. نيروي هايي هم كه خبره در اين حوزه هستند اغلب دانش خود را يا به عمد در اختيار ديگران نمي گذارند و يا اينكه امكانات و زيرساختهاي لازم را ندارند. به عنوان نمونه در سايتهاي لاتين،‌مي توان موارد بسيار از مديريت دانش منابع انساني را مي توان يافت كه كارشناسان منابع انساني از تجارب يكديگر و به صورت كاملا اختياري و از روي تمايل استفاده مي كنند كه امكان آن در ايران هنوز فراهم نشده است.

4. جايگاه نامناسب نهادي در سازمان و نبود اختيار

از مهمترين رويكرد هايي كه در حوزه منابع انساني مورد تاكيد قرار مي گيرد،‌اين است كه اين زيرسيستم سازماني به عنوان يك شريك استراتژيك در سازمان در نظر گرفته شود. شريكي كه مستقيم با مدير عامل در تعامل باشد. تصميم سازي كند و همچنين تصميم گيري كند. اختيارات مدير عامل در حوزه مديريت سرمايه هاي انساني به مدير منابع انساني واگذار شود و وي مستقلا ولي در چاچوب استراتژي هاي كلات تصميم گيري كند. ولي متاسفانه آنچه در عمل اتفاق مي افتد يك نظام مديريت منابع انساني مي بينيم كه بيشترين كشش را به سمت مديريت كاركنان به صورت كاگزيني دارد و در عمل مجري تصميم هاي اتخاذ شده در سطوح عالي است بدون اينكه تصميم گيري كند و يا حتي از وي نظرخواهي شود در نقش يك تصميم ساز.

5. فقدان سيستم استاندارد و مدون در بسياري مواردي

 نكته مثبت در خصوص آسيب فوق اين است كه تعداد سازمانهايي كه فرايندهاي منابع انساني آنها هنوز استاندارد و مدون نشده، روز به روز در حال كمتر شدن است ولي با اينحال هنوز يكي از عمده ترين آسيبهاست.

6. فقدان تحليل هاي محيطي و بنچ مارك ها

اختراع مجدد چرخ قطعا كار بيهوده اي است ولي اين همين اقدام در حوزه منابع انساني هر روز در حال رخ دادن است. سازمانها در بسياري موارد با مسائل مشابهي درگير هستند. بهينه كاوي بهترين مسيري است كه سازمانها مي توانند طي كنند. بهره گيري از تجارب ديگران چه در حوزه ملي و چه در حوزه بين المللي كمك فراواني به مديران منابع انساني در تصميم گيري ها خواهد كرد.

عمده ترين فرصت

آنچه در نظر من عمده ترين فرصت است، فرصت همگرايي است. فرصتي كه قبلا تجربه شده است. مي شود شبيه يك اقتصاددان به منابع انساني نگاه نكرد. مي شود نگاه مادي به منابع انساني نداشت. شايد كمي شعارزده شود ولي دوست دارم اينگونه شود. تحقيقات هر روز بيشتر از قبل از اثرات پول در انگيزش صحبت مي كنند. ولي مي شود به عقب بر گشت، چرخ را مجدد اختراع نكرد. همين امروز افرادي زيادي را ميبينم كه فرصتهاي كاري زياد و حتي بهتري دارند ولي به دلايلي غير از مسائل مادي در برخي سازمانها مانده اند. خود من چندين بار اين مسئله را تجربه كرده ام. دوست داشته ام در يك مجموعه فعاليت داشته باشم، با اينكه فرصتهاي زيادي را در همان زمان از دست داده ام ولي همه چيز را با پول مقايسه نكرده ام. مانده ام، بماند كه قدر دانسته نشده است.

نمونه آنرا در نهادهاي انقلابي و مردمي در سه دهه گذشته ديده ايم. متاسفانه با رويه هايي كه در حوزه مديريت بكارگرفته شده و با تغييرات فرهنگي و اقتصادي(تاكيد مي كنم)؛ نه تنها همين آدمها تغيير كرده اند، نسل بعد از خود را نيز متفاوت تربيت كرده اند. اينكه چه اتفاقي رخ داده،‌نياز به تحقيق دارد؛ اينكه در چه شرايط آنگونه شده نياز به تحقيق دارد. ولي نكته اين است كه در حوزه منابع انساني ما با يك فرصت بالقوه اي الان روبرو هستيم كه در گذشته تجربه كرده ايم. در جلسه اي شخصي از من سوال كرد مهمترين فرصت سازمانها را در حوزه منابع انساني را در ايران چه ميدانيد، تنها چيزي كه روي آن تاكيد كردم همين بود. موارد زيادي را مي توان نام برد با دليل و منطق،‌ولي دوست دارم روي اين تاكيد كنم. نياز هاي اوليه را قبول دارد ولي در اين حوزه دوست دارم آرمان گرايانه فكر كنم. 

بلند فكر مي كنيم تا روزي تبديل به عمل شود.

پيروز و سربلند باشيد.

اگر مفيد بود با دوستان خود به اشتراك بگذاريد.

 

2 دیدگاه دربارهٔ «عمده ترين آسيب ها و فرصتهاي منابع انساني در سازمانهاي ايراني»

  1. با سلام و تشکر از مطالب مفیدی که ارائه می کنید . اگر منابع مطالب بیان شده را هم مرقوم بفرمایید واقعا لطف بزرگی می کنید .

    1. مهدی نریمانی

      سلام و وقت به خیر
      دوست عزیز، اغلب مطالب ناشی از تجارب شخصی بنده است. اگر مطلبی از کتاب یا مقاله ای نقل شده باشد سعی شده حتما منبع اشاره شود.
      موفق باشید

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.