سیر تحول مدیریت منابع انسانی

اغلب افرادی که در حوزه منابع انسانی چه به صورت عملیاتی و چه به صورت آکادمیک کار می کنند با نام دیوید اولریچ آشنا هستند. اخیراًً -۲۰۱۲- کتابی از ایشان منتشر شده تحت عنوان HR From Outside In، که البته فصل اول آن به صورت رایگان نیز قابل دانلود است. مطالعه‌ی این کتاب نه تنها خالی از فایده نخواهد بود، بلکه تا حد زیادی رویکردها و جهت گیری های آینده را نیز در ذهن روشن تر خواهد ساخت که خب از وظیفه‌ی معلمی خود آنرا توصیه می کنم. آنچه در این نوشته می خواهم به آن بپردازم بیان سیر تحولی از منابع انسانی که آقای اولریچ به آن اشاره نموده اند. البته متن به صورت کامل ترجمه نیست و در برخی موارد به برخی منابع دیگر نیز اشاره خواهم کرد.

چالشهایی از جمله جهانی شدن، نوآوری تکنولوژیکی، و دیگر تغییرات محیطی، این نیاز را برای مدیران منابع انسانی ایجاد کرده توجه بیشتری به اطراف خود بکنند. محیط را به عنوان یک عامل اثر گذار ببینند و اگر می خواهند که نقش استراتژیکی خود را در سازمان به خوبی بازی کنند، اقدامات خود را به نحوی تعریف کنند که پاسخگوی نیازهای محیطی باشد.

چهار موج منابع انسانی

اولریچ در کتاب خود چهار موج را برای مدیران منابع انسانی به تصویر می کشد. به عقیده وی محیط کسب و کار، ذینفعان، و تغییرات استراتژی نقش مدیران منابع انسانی و شیوه عمل آنها را تغییر داده است. 

بر اساس موج اول، تاکید اولیه و اساسی بر کارهای اداری منابع انسانی مانند شرایط کار و غیره است. واژه ای که خیلی دقیق این موج را توصیف می کند، امور اداری است. این کار اداری و تراکنشی امروزه هم هنوز ادامه دارد ولی در اغلب سازمانها یا اتوماسیون همان کار را انجام می دهد و یا برون سپاری شده است.

در موج دوم تاکید به سمت طراحی نوآورانه رویه های منابع انسانی مانند منبع یابی، جبران خدمات، پاداش، یادگیری و ارتباطات و غیره حرکت می کند. در این موج، نوآوری هایی در شیوه های پاداش دهی، آموزش ، ارزشیابی و ارزیابی و … توسعه می یافت.

moj

 

در موج سوم بر ارتباط افراد و رویه های منابع انسانی یکپارچه با موفقیت کسب و کار تاکید می شود. همراستایی رویه های منابع انسانی با استراتژی های سازمانی از اصول اساسی این دوره بوده است. در طی دو دهه گذشته بخش اعظمی از انرژی دپارتمانهای منابع انسانی صرف توسعه یک چنین همراستایی و همگرایی شده است. در این موج بود که تاکید صرف از روی افراد در منابع انسانی توسعه یافت و رویه هایی نیز برای فرهنگ و رهبری در منابع انسانی توسعه یافت. فرهنگ بخشی از دپارتمان منابع انسانی شد.

تا اینجا معمولا عمده‌ی تاکید بر داخل و رویه های داخلی است. ولی در موج چهارم چنین توصیه می شود که اگر قرار است مدیریت منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک سازمان تعریف شود بایستی رویه ها و اقدامات به نحوی برنامه ریزی شود که بتواند پاسخگوی نیازهای محیطی باشد و به بیان بهتر عبارت از بیرون به داخل را استفاده نموده است. به نحوی همراستایی مدنظر در موج قبلی که میان رویه های منابع انسانی و استراتژی های شرکت بود توسعه یافت و محیط بیرونی و ذینفعان سازمانی نیز به آن افزوده گردیدند.

این تغییرات در محیط کسب و کار و به طبع آن تغییرات پیش آمده در منابع انسانی، نیازمند مدیرانی با توانمندی بسیار بیشتر از قبل است که اقای اولریچ تحت عنوان ۶ شایستگی منابع انسانی از آنها یاد می کند که در مطلب بعدی به آن خواهم پرداخت.

شاد و پیروز باشید

 

اگر مفید بود با دوستان خود به اشتراگ بگذارید.

1 دیدگاه دربارهٔ «سیر تحول مدیریت منابع انسانی»

  1. با سلام و تشکر از مطلب جالبتون. بنده دانشجوی ارشد منابع انسانی هستم. خواهشمی کنم در مورد آیتم آخر بیشتر توضیح بفرمایید. چون مورد جدید مرله چهارم بود که خیلی سریع ازش عبور کردید.
    بازهم ممنونم بابت مطالب جالب و روانی که در سایت قرار می دهید

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *