خلاصه پادکست HBR: محیط کارهای بیمار

مترجم: رضا عزیزی، دانشجوی کارشناسی ارشد MBA دانشگاه علامه طباطبایی

مهمان برنامه: آقای نیکلاس پیرس

معرفی مهمان برنامه: 

وی استادیار دانشکده‌ی مدیریت در دانشکده‌ی مدیریت کلاگ دانشگاه نورت وسترن و یک کشیش کلیسا می‌باشد. او خود را کسی می داند که مهارت دارد تا هم مدیران را و هم افراد تحت مدیریت مدیران را کمک کند زیرا هم استاد رشته‌ی مدیریت و هم یک کشیش کلیسا است.

خلاصه ی برنامه: 

بسیاری از کارکنان یک سازمان از افراد مختلف در محیط کار خود با عبارت های مختلفی شکایت دارند؛ اما هیچ یک از فرهنگ بیمار سازمانشان شکایت نمی کنند؛ در حالیکه ممکن است اشکال از فرهنگ سازمان باشد تا از هر فرد خاصی. حقیقت این است که گاهی سیستم و فرهنگ سازمان بیمار است و افراد را ناچار به رفتار های آزار دهنده می کند؛ در این گونه سازمان ها حتی اگر افراد را تغییر دهیم، افراد جدید نیز به شکلی آزاردهنده رفتار خواهند کرد؛ بنابراین باید فرهنگ بیمار سازمان را درست کنیم.

اما برای تغییر فرهنگ یک سازمان باید چه کار باید کرد؟ 

درست کردن فرهنگ بیمار سازمان کار دشوار و چالش برانگیزی است بنابراین ابتدا این مطلب را بسنجید که آیا محل کارتان را واقعا دوست دارید و خواهان ماندن در آن و بودن در کنار همکارانتان هستید؟ چون اگر اینگونه نباشد، رها کردن سازمان یک راه حل ساده برای مشکل فرهنگ بیمار سازمان است.

اما اگر خواهان ادامه‌ی کار در سازمانتان هستید، مهم است که بدانید فرهنگ سازمان از سطوح پایین و میانی سازمان تغییر نخواهد کرد. فرهنگ سازمان توسط مدیران سطوح بالای سازمان ایجاد شده و باالتبع از همان سطح قابل تغییر است؛ بنابراین باید مدیران سطح بالای خود را متقاعد به این امر کنید.

اما چگونه؟ نیکلاس پیرس اعتقاد دارد که باید با کارکنان سازمان صحبت کنید و آن ها را برای ایجاد تغییر متقاعد کنید. همچنین باید با افراد ذی نفوذ مشورت کنید. چه اینکه نفوذ آن ها به دلیل پست و مقام بالاتر آن ها در سازمان باشد یا هر دلیل دیگری داشته باشد و به آن ها بگویید که جرقه ی این تغییر باشند. اگر آن ها در مورد این مشکل با شما هم عقیده نیستند شما را تنها خواهند گذاشت. بنابراین شبکه ی کارکنان همراستا با خود را تشکیل دهید و نظر خود را از این طریق به گوش مدیران سطوح بالا برسانید. زیرا آن ها ممکن است بتوانند در یک حرکت انفرادی، شخص را اخراج کنند اما نمی توانند کل کارکنان سازمان را اخراج کنند.

یک راه پر خط دیگر مراجعه به اتحادیه ها و انجمن های حامی و طرح مشکل با آن هاست. البته باید در نظر داشت که اتحادیه ها حامی شما نیستند بلکه حامی افرادی هستند که برایشان مهم هستند؛ بنابراین مراجعه به چنین اتحادیه هایی ممکن است به قیمت اخراج شما تمام شود. یا حتی اگه آن ها حامی شما باشند، ایجاد تغییر توسط آن ها لاجرم به قیمت اخراج شما انجام خواهد شد.

اما برای یک مدیر که می خواهد فرهنگ بیمار سازمان را تغییر دهد نکته ی مشترک این است که نمی توان منفعلانه و پشت لب تاب یا در منزل فرهنگ بیمار سازمان را تغییر داد و باید به یک رشته کار چالشی مبادرت ورزید.  تحقیقات نشان می دهد که حتی با فاصله ی ۱۰ متری از شخصی، امکان ارتباط و تعامل با او به شدت افت می کند چه برسد به اینکه در منزل بنشینیم و قصد بهبود فرهنگ سازمان را بکنیم.

شاه کلید تغییر فرهنگ، اعتماد است و اعتماد از طریق ارتباط و تعامل فراگیر حاصل می شود.

تعاملات غیر رسمی که اغلب نادیده گرفته می شوند اهمیت بالایی در تغییر فرهنگ سازمان دارند. برای مثال تشکر کردن در برابر کار دیگران، گذراندن وقت با مردم، ناهر خوردن با کارکنان و گوش دادن به حرف آن ها و… برای یک مدیر سرمایه رابطه‌ای غیر رسمی ایجاد می کند که به وسیله ی آن می تواند فرهنگ بیمار سازمان را درست کند. 

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *