در یکی از طرحهایی که در یکی ارگانهای دولتی به انجام رسانده ام، برخی متغیرهای رفتاری از جمله فرسودگی شغلی و میزان فشار روانی را مورد بررسی قرار داده ایم. به این سبب قصد دارم برخی دسته بندی هایی که در اولویت بالاتری قرار کرفته و شاید به توان به برخی سازمانهای ایرانی دیگر نیز نسبت و تعمیم داد را در این نوشته و نوشته های بعدی منتشر کنم. نکته اینکه ترتیب عوامل حکایت اولویت آنها در طرح ما دارد. آنچه در این نوشته به آن می پردازم برخی عوامل ایجاد ننده فشار روانی است. نکته دیگر اینکه به سبب حفظ امانت داری از ذکر سازمان مذکور خودداری می کنم ولی مسلما نتایج برای سایرین قابل بهره برداری خواهد بود
در سازمان‌ها عوامل متعددي وجود دارند كه مي‌توانند باعث ايجاد فشار رواني و استرس براي كاركنان آن شوند. اين عوامل در سازمان‌ها ايجاد مي‌گردد و از روابط جمعي در سازمان بين افراد يا بين افراد و محيط سازمان حاصل مي‌شود كه عمده‌ترين آنها به شرح زير است:
– كنترل‌هاي بي‌مورد و آزاردهنده
افرادي كه داراي منبع دروني مي‌باشند (درون‌گرا)، معتقدند كه خودشان سرنوشت خويش را در دست دارند و كنترل مي‌كنند. در مقابل افرادي كه منبع مهار بيروني دارند(برون‌گرا) بر اين باورند كه زندگيشان توسط نيروي خارجي كنترل مي‌شود. اين نيروي خارجي براي كارمند، كنترلي است كه توسط سازمان بر كار او اعمال مي‌شود، اينگونه كنترل‌ها گاهي منطقي و اثربخشند، در غير اينصورت به عنوان كنترل‌هاي بي‌مورد و آزاردهنده مطرح بوده و از عوامل عمده فشار رواني مي‌باشند.افرادي درون‌گرا نسبت به افراد برون‌گرا در مشاغل، فشار كمتري را تجربه مي‌كنند. افراد برون‌گرا به جاي اينكه اقدامي در جهت كاهش فشار رواني انجام دهند، سعي در تسليم شدن و رضايت دادن به وضع موجود دارند. بنابراين برون‌گراها احساس مي‌كنند كه هيچ كمكي به آنها در وضعيت‌هاي مختلف فشارزا نمي‌شود و احتمال دارد كه فشار رواني زيادتري را تجربه كنند.
– ابهام نقش
ابهام در نقش شغلي فرد ناشي از ناآگاهي و عدم وجود اطلاعات لازم در مورد شغل است و مي‌تواند فشار رواني ايجاد كند. زماني كه در سازمان ارتباطات ضعيف است، آموزشهاي لازم وجود ندارد و اطلاعات مورد نياز در اختيار كاركنان قرار نمي‌گيرد، اين ابهام نقش بيشتر و احتمال بروز فشار عصبي افزونتر خواهد شد.
– فقدان حمايت اجتماعي
حمايت يك يا تعدادي از اعضاي يك گروه همبسته براي كاركنان بسيار مهم است. آنان با تقسيم كردن مشكلات و خوشي‌هاي خود با ديگران به تخليه بار هيجاني بهتري دست مي‌يابند. هرگاه يك نفر از اين حمايت اجتماعي محروم باشد، ممكن است اين محروميت براي وي بسيار فشارزا گردد.
– سبك رهبري مديريت
رهبري در سازمان نشان‌‌دهنده شيوه مديريت اجرايي و ارشد سازمان است. برخي از مديران عالي اجرايي در روش مديريت خود، فرهنگي را بر سازمان حاكم مي‌كنند كه موجب بروز ترس، وحشت، اضطراب و تنش در بين كاركنان مي‌گردد. در يك نظام سلسله‌مراتبي، اگر نوع رفتار يا سبك مدير با ذوق و سليقه كاركنان انطباق داشته باشد فشار كمتري بر آنان وارد مي‌شود، ولي اگر انتظارات كاركنان با سبك مدير سازگار نباشد كاركنان به نسبت عدم سازگاري بايد فشار رواني تحمل نمايند. اين رابطه، در سبك يا نحوه رفتار مديران رده بالا با مديران رده‌هاي پايين‌تر نيز صادق است.
– شرايط فيزيكي سازمان
چنانچه محيط سازمان از نظر فيزيكي شرايط مطلوبي نداشته باشد، موجبات فشار رواني كاركنانش را فراهم مي‌سازد. از شرايط نامطلوب محيطي كه موجب فشار رواني افراد مي‌شود، مي‌توان به سروصداي زياد در محيط و ازدحام بيش از حد افراد، گرما يا سرماي بيش از حد و… اشاره نمود كه در قسمت مربوط به عوامل فيزيكي به آن پرداخته شد.
نکته آخر: افزايندگي عوامل فشار رواني
هر عامل فشار رواني به تنهايي از اهميت چنداني برخوردار نيست، ولي فشار رواني پديده‌اي است كه خاصيت افزايندگي دارد و هر عامل جديد به همراه عامل مستتر به سطح فشار رواني فرد مي‌افزايند. نقش يك عامل مانند پر كاهي است كه در صورت انباشته شدن به اصطلاح «كمر شتر را خواهد شكست». براي ارزيابي ميزان فشار رواني هر فرد ضرورت دارد جمع فشارهاي رواني حاصل از فرصت‌ها، محدوديت‌ها و تقاضاها از وي محاسبه شود.
پیروز باشید.