خلاصه پادکست HBR: تعارضات فرهنگی محیط کار

مترجم: مهدیس اصولی، دانشجوی کارشناسی ارشد MBA دانشگاه علامه طباطبایی

خانم الیس تیلمان، معاونت بازاریابی درSAP . ایشان معتقد هستن که کار کردن خسته کننده است، اما نباید به این شکل باشد. نباید اجازه بدهیم که کشمکش ها باعث نا امید شدن شود. 

فرمت  تشویق، تنبیه ، مشخص کننده پذیرفته و یا رد شدن یک فرهنگ سازمانی است.

هنگامی که  فرهنگ سازمانی به درستی با ارزش های شخصی، تلاش ها، و نیازها هماهنگ باشد، می­تواند خیل عظیمی از انرژی را به سمت اهداف مشترک سازمانی بکشاند و باعث تقویت و شکوفایی سازمان شود.

شرایط مدیر، مدیر کل و معاون شدن چیست؟ رفتارهای مورد انتظاری از کسانی که عنوانی را در سازمان دارند چیست؟ 

توانایی­های فنی و رفتاری مورد نظر  چیست؟ به  همه این موارد ارزش­ها و فرهنگ سازمانی گفته می­شود، اما اغلب اوقات این توانایی­ها تصادفی کسب میشوند.  

به عنوان یادآوری، فرهنگ زمانی تغییر میکند که انسان برای تغییر آن اقدام کند. پس اجازه دهید شروع کنیم. وقتی فرهنگ سازمانی را بیان می­کنید و زمانی که تغییرات ساختار برای یک شرکت اهمیت پیدا می­کند، به مردم تغییراتی که ایجاد کرده­اید و موفقیت­ها و رویکردهای موفق را نشان دهید.  

به عنوان یک مدیر ارشد در یکی از بزرگترین شرکت های بین الملی، چه قدر در خصوص فرهنگ سازمانی فکر میکنید؟

هر رهبری در هر بخش از سازمان اگر به فرهنگ سازمانی فکر نمیکند، مطمئن هستم که به موارد درستی فکر نکرده است. 

معتقد هستم که ساختار سازمانی می­تواند اطمینان حاصل کند که کارمندان که نقش­های مختلف را به عهده دارند نه تنها از ارزش و نقش خود آگاهی دارند، بلکه در معرض تجربه­های محتلف قرار می­گیرند و قادر هستند در نقش­های مختلف چگونه با همدیگر کار کنند.

افراد یک تیم صحبت کردن در خصوص چگونگی کار کردن با یکدیگر را میتوانند داشته باشند،با هم زیستن در کنار هم، تقریباً همیشه، اگر بخواهم یک مرحله جلوتر از همزیستی را اشاره کنم، آنها نیاز دارند که به همدیگر نیازمند باشند. 

بنابراین، اگر یک تیم در رسیدن به اهدافش موفق نیست، با کار تیمی، خدمات قابل ارائه را می­تواند به دست آورد و یا خدمات قابل ارئه با کار تیمی موفق میشود. بنابراین، ارتباط دادن این ارتباطات با پروسه­های هدفمند و یقیناً اهداف شخصی، اطمینان از اینکه هیچ تداخلی بین این موارد (اهداف شخصی و شرکت) وجود ندارد، نیازی است که سازمان­ها و رهبران آن نیاز دارند به آن توجه کنند. 

اعتقاد دارم یک راه برای شناخت از افراد اینست که اگر دریک فضای شفاف کاری مشغول به کار هستند در واقع جایی که در آن افراد توامند شناسایی میشوند، لذا کارهای بزرگی نیز با موفقیت و هر چه بهتر انجام میشود.  

در واقع هدف اینست که مشخص شود افراد چه مسولیت­هایی را خودشان به عهده می­گیرند و در واقع راهی برای همکاری­های مشترک پیدا کنند و چه راهکارهایی در گروه­ها به یکدیگر پیشنهاد می­دهند.

به نظر میرسد طراحی و اجرا بخشی از فرهنگ سازمانی است که باید همه افراد برای اجرای آن درگیر شوند. اگر افراد تمایل به تغییر دارند ولی هیچ تلاشی برای آن انجام نم­یدهند.، بنابراین ، شخص مدیر چگونه می­تواند این موارد را با نقش­ها و ساختارهای متفاوت کنترل کند؟ چگونه از مردم توقع خرید خدماتت را داری؟ 

اگر مدیران ارشد سازمان متوجه این مشکلات شوند. معتقدم وقتی که این مقاله را خواندم، مقاله­ای که نویسندگانی با فرهنگ سازمانی بالا را توصیف می­کند با مسئولیت­های شخصی بی شمار و اهداف زیاد ، نه کسانی که فقط همدردی می­کنند و یا افرادی که با تضادهای سازمانی زندگی می­کنند. 

مدیران برای داشتن فرهنگ سازمانی باید تصمیم بگیرند. این یک ساختار اقتصادی از صنعتی است که در آن هستیم. این یک ساختار از نیاز بازار در ساختاری که در آن هستیم است و تصور من آن است که گفتگو های آزاد با مدیران ارشد باعث متعهدشدن افراد می­شود. افراد زیادی به تبع نمی­خواهند منطبق با این فرهنگ سازمانی شوند اگر خود مدیران ارشد در این گروه­ها نباشند.  

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *