مقدمه ای بر مدیریت جانشین پروری

شما ممکن است این را هم بپسندید

۸ پاسخ‌ها

  1. زينلي گفت:

    استاد بحث خیلی مهمی است و ممنون از مطالب مفید سایت .ولی متاسفانه در اکثر سازمان های دولتی مدیران بر اساس ضوابط انتخاب نمیشوند بلکه روابط حاکم است و موضوع مهم دیگه بعضی از مدیران از کارکنان توانمند واهمه دارند که اگر خیلی خوب آموزش ببیند نکنه جای من را بگیره .چون اهداف شخصی است نه سازمانی .درصورتیکه با بازنشسته شدن یا ترک سازمان به هر دلیلی نیروهای توانمند هستند که میتوانند بدون ایجاد مشکل به سمت اهداف سازمانی حرکت کنند .امیدوارم منظورم را رسانده باشم.متاسفانه ما در سازمانهای دولتی بسیار مشکل داریم دراین زمینه.

    • مهدی گفت:

      ممنون از ابراز لطف شما. نکته ای که فرمودید درست است و اصلاح آن نیازمند تغییر فرهنگ است. خبر خوب اینکه این اتفاق در حال رخ دادن است و سازمانها و مدیران بسیاری را نیز می توان یافت که در پی توانمند سازی و توسعه همکاران خود هستند.
      موفق باشید

  2. در سازمانهای سالم موضوع فوق کاملا صحیح است ولی فرض بفرمایید در سازمانی که مسیر ارتقا شغلی دیده نشده است جانشین پروری مفهومی ندارد! در حقیقت برخی مضامین در سازمانها به آنچنان پازل پیچیده ای تبدیل می شود که ممکن است شخص تظاهر به جانشین پروری کند ولی واقعا این امر اتفاق نمی افتد.

  3. افسانه گفت:

    سلام ، عالی بود ، استفاده کردم ، برای پایان نامه ام چه منبعی از مقاله شما ذکر کنم؟ آدرس سایت کافی است؟

    • مهدی نریمانی گفت:

      سلام

      وقت شما به خیر

      بله، لینک سایت را می توانید در منابع خود ذکر کنید. ولی نمی توانید جزء مراجع اصلی باشد. در دنیا ذکر آدرس سایتها به عنوان منبع اصلی خیلی پذرفته شده نیست

      موفق باشید

  4. خجیر گفت:

    با سلام , احترام 

    در صورت امکان بفرمایید یک مدیر برای جانشین پروری مشخصا چه اقداماتی باید انجام دهد ؟

  5. سلوکی گفت:

    عرض سلام و ادب. دانشجوی ارشد مدیریت اموزشی هستم و مایلم موضوع پایان نامه ام جانشین پروری باشد اما نمیدانم از چه منظر روی این موضوع تحقیق کنم. پیشنهادی مدنظر جنابعالی هست؟

  1. ۱۳۹۶/۰۲/۲۲

    […] مقدمه ای بر مدیریت جانشین پروری – قراول، دیدبان رفتا… […]

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *